最近仕事が少なくなり、仕事の內(nèi)容も上司に意地悪されているという感じですか？

自ら退職すると暗示されているのではないかと疑い始めました。

それとも會社があなたに対して他の予定がありますか？

一連の悩みが生まれますか？

基本的には、主管が法令から逸脫したり、人間性に合わない方法で不適任の従業(yè)員を処理することを望んでいる會社はありません。

制度のある企業(yè)は明確な目標管理とパフォーマンス管理プロセスを運用し、社員の仕事態(tài)度を評価し、公正な処理を行います。

ですから、仕事量が急に減ったり、擔當者が不合理な嫌がらせをしたりしたとき、本當に自動退職の兆候が暗示されていますか？

まず、あなたがこのような狀況に遭遇した時、最初の一番いい態(tài)度は「人間性の本善」という考えを持っています。つまり、主管が本當にあなたを困らせる表現(xiàn)があっても、先に主管が悪意を持ってあなたに迷惑をかけるのではないと仮定します。

最後に実証された結果がどうであれ、疑心暗鬼や杯の影の疑惑はあなたを暗示し、かえってあなたの仕事の気分と表現(xiàn)に影響を及ぼします。

また、あなたの狀況を確認してもいいです。単一のイベントですか？

他の同僚も同じような悩みがありますか？

例えば、あなたは主管がいつも突然いくつかの臨時の仕事をなくしてあなたにあげることを発見するかもしれなくて、きわめて短い時間の內(nèi)に仕事を完成することを求めます；あるいは企畫案が改正しますと、あなたは主管が根本的に卵の中で骨をかつぐのだと感じます。

これらはすべて主管の個人の特質(zhì)だけかもしれなくて、異なった主管は異なっている管理の風格があって、同じ行為も異なっている意味があるかもしれなくて、特に新入社員にとって、多く主管の個性と風格を調(diào)べて、理解して、主管の本意を誤解しないようにするのはとても重要です。

暗示されたことをひたすら信じて去ってしまったら、他の會社に來ても同じような問題に直面するかもしれません。

以上のような理性的な思考を排除した後、主管がすでに非理性的な情緒的要素に基づいていることを発見したら、個人に対して不合理な行為をし、悪意によって退去されないように保護するために、狀況によっては違ったやり方があります。

第一のよくある暗示は上述のような狀況で、主管はいつも不合理な要求で従業(yè)員を困らせ、従業(yè)員が耐えられなくて自動的に退職することができます。

退職時の労使トラブルを避けるためには、初期はできるだけ擔當者の要望に合わせるという原則を基本に、もう一つの自分を磨く機會として、一方ではセーブのバックアップを開始することができます。

言い換えれば、主管が今後どうしても仕事の表現(xiàn)が要求に合わないなど、適任でない原因で退職を強制することを防ぐために、毎回仕事を授ける同時に、従業(yè)員は電子メールで主管と仕事の內(nèi)容を再度確認してもいいです?；颏い?、主管がひたすらあなたの表現(xiàn)を非難する時、改善の方向を書いて、自発的に主管とコミュニケーションすることができます。

擔當者が回答していなくても、再度確認した動作をしました。同時に明確な記録もあります。今後論爭が発生した時はこれを左証として、自分の権益を保護します。

もう一つの可能性があります。自発的に退職するという狀況は、従業(yè)員の仕事の達成感を剝奪します。つまり、もう新しい仕事を割り振らなくて、しかも半分の業(yè)務まで他の同僚が引き継ぎます。

もしこのような狀況に遭遇したら、もちろん會社が私に仕事をしてくれないということを抱いていてはいけません。

逆に、周りの同僚を積極的に協(xié)力してください。それどころか、あなたの仕事を婉曲に引き継いでくれる同僚にも表現(xiàn)してください。會社は私に他の手配があるかもしれません。その前に、先に狀況に入るように助けます。毎日の仕事內(nèi)容を記録します。

あるいは、自分で新しい仕事を作って、時間を利用して資料を集めて、新しい企畫案を提出してもいいです。

とにかく、自分が何もしていないようにしてください。これからはもっと會社に退職を求められないようにします。

あなたがすでに自発的に退職すると暗示されていることを疑っています。もう一つの適切な処理方法は人材部門の協(xié)力を求めています。

部門の主管者が理性的にあなたが本當に適任でないと思っていても、あるいは非理性的にあなたを強制して歩いて、人資部門の比較的に客観的な第三者の立場を通して処理するのは比較的に適切で、情緒的な衝突を避けることができます。

また、人材部門を通じて、転職や転職の機會を求めることもできます。

幸いなことに、多くの制度のある會社は適任または表現(xiàn)の悪い社員を処理する時、一定の手順とやり方があります。

最初から口頭でコミュニケーションして、まだ改善できないなら、徐々に書面で記録して、改善の期限と目標を共同で明確にして、社員に達成を要求します。

まだ目標が達成できない場合は、人的資本部門が介入して、異動の指導や退職の意思疎通を行います。

だから社員は常に心配しなくてもいいです。主管のその行為はまた何かを暗示していますか？