部門マネージャ（ENG）が去ってから、會(huì)社は他の部門のマネージャ（NPD）に私たちの部門を一時(shí)的に管理させました。2つの部門の分野の性質(zhì)が大きく異なるため、新しい部門のマネージャは私たちの部門システムについて知らないが、私たちの部門のマネージャはずっと人を募集できず、今の部門はほとんど存在しないように分解されています。だから新しい部門のマネージャーは長い間私たちのボスになります。

新しいマネージャーは、週ごとの勤務(wù)週報(bào)表、勤務(wù)月報(bào)表など、臺(tái)灣資本化に偏った管理です（うちの會(huì)社はアメリカ企業(yè)です）。新しい社長も人を探して仕事を理解するのが好きですが、彼に話したことは今までも改善されていません。また、仕事の差が少ないことを知っているのも議論しています。話の性質(zhì)は、あなたを大いに苦しめることができますが、あなたに実質(zhì)的な変化はありません。だからだんだんみんなは話の心に少し不潔になってきた。

私たちの部門は新しいマネージャー部門と多くの仕事が関係していますが、よく問題に遭遇するとき、新しいマネージャーは一般的に私たちにやらなければなりません。理由は彼らの部門の人がすでにたくさんのことをしているからですが、彼が引き継ぐ前にこれらのことはもともと彼らの部門の人の職責(zé)だったからです。

新しいマネージャーは溫和な人で、ちょうど彼の仕事と密接なもう一つの大きな部門－（MOM）マネージャーは強(qiáng)いです。MOMマネージャーは自分の部門の仕事が順調(diào)にいくために、他の部門に難しい協(xié)力を要求します。例えば、生産の進(jìn)度を早め、他の人が時(shí)間を予約していた材料計(jì)畫も早めにしなければなりません。私たちの部門の技術(shù)者にも越級(jí)管理されています。だから今MOMマネージャーはよく以前の流れと合わないことを要求していますが、新しいマネージャーも私たちに協(xié)力してもらい、彼らが流れを変えることを相談したときも私たちの意見を求めていませんでした。直接結(jié)菓をメールで送ってどうするかを要求しています。

今回MOM部門が強(qiáng)要した要求のためにも、私たちは規(guī)定の時(shí)間に協(xié)力して完成しましたが、実際に必要な理由で関連資料を生産ラインに送っていませんでした。その結(jié)菓、MOMマネージャーは私たちが話をしても數(shù)えられないと言って、會(huì)社の社長にクレームをつけましたが、私たちの新しいマネージャーも私たちを探しに來なかったので、メールで私たちを批判しました。MOMマネージャーと社長にメールで返信しましたが、どうも違和感があります。新しいマネージャーに彼のプロセスの変更は合理的ではないと繰り返し言って、新しいマネージャーは意外にも私たちに特殊な狀況を返事した。

だから、もしこのような狀況なら、私たちはどのように処理すればこの狀況を変えることができますか？