この14の狀況は：

（一）使用者と労働者が協(xié)議して一致した場合。

（二）労働者が試用期間に採用條件に合致しないと証明された場合。

（三）労働者が使用者の規(guī)則制度に著しく違反した場合。

（四）労働者が重大な職務(wù)上の過失、不正行為を行い、使用者に重大な損害を與えた場合。

（五）労働者が同時(shí)に他の使用者と労働関係を結(jié)び、當(dāng)該組織の仕事任務(wù)の完成に重大な影響を與え、又は使用者から提出され、是正を拒んだ場合。

（六）労働者が詐欺、脅迫の手段または人の危機(jī)に乗じて、使用者が真実の意思に反して労働契約を締結(jié)または変更した場合。

（七）労働者が法により刑事責(zé)任を追及された場合

（八）労働者が病気または業(yè)務(wù)上負(fù)傷していない場合、所定の醫(yī)療期間満了後は元の仕事に従事できず、雇用単位により別途手配された仕事にも従事できない場合。

（九）労働者は仕事に適任できず、訓(xùn)練を経て或いは職場を調(diào)整しても仕事に適任できない場合。

（十）労働契約の締結(jié)時(shí)に基づいた客観的狀況に重大な変化が発生し、労働契約が履行できなくなり、使用者と労働者が協(xié)議した結(jié)果、労働契約の內(nèi)容の変更について合意できなかった場合。

（十一）雇用単位が企業(yè)破産法の規(guī)定に基づき再構(gòu)築を行う場合

（十二）雇用単位の生産経営に重大な困難が発生した場合。

（十三）企業(yè)の転産、重大な技術(shù)革新または経営方式の調(diào)整により、労働契約を変更した後も、人員を削減する必要がある場合。

（十四）その他労働契約締結(jié)時(shí)に基づいた客観的経済狀況に重大な変化が発生し、労働契約が履行できなくなった場合。