新しい會(huì)社に就職する準(zhǔn)備をしています。新しい管理職に抜擢されたばかりかもしれません。

誰(shuí)が車を降り始めたのか、あなたは生花の拍手がないばかりか、あなたの配下の大勢(shì)の人たちがかえってあなたに対して冷ややかです。

あなたの「三把火」だけではなく、正常な実行にも問(wèn)題があります。

      為執(zhí)行難把把脈

実行が難しいという問(wèn)題は、実は心理學(xué)と大きな関係があります。

京文マルチメディア教育有限公司の「江天」は、従業(yè)員は一般的に心理的な優(yōu)位性を持っています。彼らの熟練した業(yè)務(wù)のすべての細(xì)部に対して、新主管はほとんど適応してから役に入ることができます。

このような狀況下で、石河子市の青鳥(niǎo)広告會(huì)社の「cyanbaird」は、新役員たちがいつもおごりの業(yè)績(jī)を作って、自分の能力と上司の選択を証明したいと指摘しています。

このようにして、力を入れて推進(jìn)しているのに、逆回転するという悪循環(huán)に陥りやすいです。

変えたいという欲求が強(qiáng)いほど、與えられた力は大きくなり、反対の力も大きくなります。

そう言います。

多くのユーザーは新任主管自身に問(wèn)題があると思っています。新任主管自身の管理経験が足りない場(chǎng)合もあります。新しい部門(mén)の風(fēng)格と衝突する仕事の構(gòu)想をそのまま使って、従業(yè)員に受け入れられない場(chǎng)合もあります。

武漢高新熱電株式有限公司の袁新_は、管理方法が早期の強(qiáng)制管理から自律管理に発展した今日、多くの政策立案者はまだ役転換を完成していないで、ただひたすら自分の強(qiáng)い管理能力を努力して、いつも自分が上司だと思っています。

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      磨刀不誤砍柴功

ユーザーの“外國(guó)貿(mào)易のコーヒー”は新しい主管達(dá)がまずするのが目標(biāo)と計(jì)畫(huà)を大いに話し合うのではありませんと思って、従業(yè)員の心の中の堅(jiān)氷を打ち破るので、まるで冬に運(yùn)転して、車に乗って火をつけて運(yùn)転することができなくて、車の“ウォーミングアップ”を譲ります。

深セン市衆(zhòng)益福実業(yè)発展有限公司の「houha」は、以下のいくつかの方面から「ウォーミングアップ」の仕事をしっかりと行うべきだと考えています。迅速に企業(yè)文化を理解し、この部門(mén)の前任者の指導(dǎo)の下での執(zhí)行特徴を理解し、會(huì)社と本部の執(zhí)行プロセス、職責(zé)、仕事配分がはっきりしているかどうかを把握し、管理は制度化かそれとも人治化かを主な特徴としています。

上海華興國(guó)際貨物輸送會(huì)社の「小灰兔」の意見(jiàn)は、まず自分に時(shí)間をかけて調(diào)査し、手配する仕事に対して研究してみます。どのような條件が必要ですか？

上海點(diǎn)動(dòng)情報(bào)科技有限公司の「Gino」はまた、新任の主管者たちに一定の時(shí)間をかけて部下の性格、優(yōu)位と欠點(diǎn)を知るように提案しています。

漳州市東方智能メーター有限公司の「19751213」は、まず時(shí)間をかけて組織內(nèi)の人を仕事意原と仕事能力から分類し、それぞれ高意欲高能力、高意欲低能力、低意欲高能力の四つの種類を提案しています。

高い意欲と能力を持っている人に対しては、常に教えを請(qǐng)うべきです。能力が低い人に対しては常に意思疎通を行い、意欲が低い人に対しては教育を行います。

神基パソコンの「SteveC 96」は、全體がわかったら、計(jì)畫(huà)書(shū)を書(shū)いて上級(jí)者に理解してもらい、事前に各部門(mén)の主管と理念を交流して、半年後に新たな規(guī)則制度を公布し、適任者に改善計(jì)畫(huà)を提出し、監(jiān)督して実施する。まだ達(dá)成できないなら、辭退してもいいです。賞罰條例を制定する時(shí)は、くれぐれも深く考えてください。

メトスボンビ服飾有限公司の「古いジャガイモ」は、會(huì)社が新人を使うのは、現(xiàn)狀に飽きてすぐに変化したいからです。緩衝期間は長(zhǎng)くてはいけません。最長(zhǎng)は一週間を超えてはいけません。新役員たちは最短の時(shí)間で、チーム內(nèi)の各種関係を把握し、早く仕事の狀態(tài)に入ります。