中國自身から見れば、人力資源界の中で企業(yè)から來ました。経験から言えば、三つの段階に分けられます。

第一段階は企業(yè)の中で人的資源管理をしています。當(dāng)時はファーウェイでした。90年からファーウェイまで、當(dāng)時は20人余りで、2002年に去る時は2萬人余りでした。當(dāng)時ファーウェイの人的資源システムは私が責(zé)任を持って設(shè)立しました。中國の民営企業(yè)の中でも非常に代表的です。どのように本當(dāng)の中國企業(yè)の中で人力資源の構(gòu)造を構(gòu)築して、この時に多くの実踐をしました。

第二段階は自分で人力資源コンサルティング會社をしました。三年間で20社の企業(yè)に人材コンサルティングをしました。どのように企業(yè)に良い人的資源構(gòu)造を構(gòu)築するかを含めます。大きな企業(yè)は芙蓉王、華航などがあります。

第三段階では、2004年7月1日に社長を務(wù)めました。社長としては、どのように人的資源管理を?qū)g現(xiàn)し、手段と方法を利用しますか？これは別の角度から問題を見るのです。

三つの段階から見て、個人はいくつかの経験があります。私の観念はもっと多く実踐から來ています。

全體の中國の人的資源管理の過程で、企業(yè)の中で彼らは何を感じましたか？ほとんどの企業(yè)の中で、人的資源管理はあまり成功しておらず、多くの問題があります。十?dāng)?shù)年以來、中國の多くの企業(yè)が勉強(qiáng)していますが、人力資源管理思想を一生懸命勉強(qiáng)しています。なぜ企業(yè)內(nèi)で定著する過程で、人的資源管理が成功する確率が低いのですか？これは私の考えを引き起こします。

どういうことですか？私たちは中國の企業(yè)で人力資源管理をしていますが、歐米の企業(yè)とは一體何が違うべきですか？歐米のいくつかの管理の理論とツールを持ってきて使うなら、結(jié)局中國の人的資源管理の問題を解決することができますか？私も中國の成功した民営企業(yè)を研究しています。成長の過程で、いったい何によって人の問題を解決しますか？その後、中國企業(yè)は本當(dāng)に人的資源管理をしっかりしていると思います。中國式の管理モデルは何ですか？簡単にそのまま寫し取ってはいけません。人的資源管理の中で、スローガン制度を設(shè)計するのは簡単ですが、他の會社から引っ越してきた制度は、あなたの會社ではほぼ100%失敗しました。會社のチームを運(yùn)んできて、文化を運(yùn)んでくることができないからです。制度を運(yùn)んできて、ある時に配合した薬は病気を治すことができないので、すべての人の病気の根は異なっていて、構(gòu)造は異なっていて、すべての人の調(diào)合指図書は同じではありません。だから、このような狀況の中で、企業(yè)の中で人材の管理をしっかりと行うべきだと思います。中國の文化背景は何ですか？つまり人の問題をどうやって解決するかというのが根本的です。

この問題については、私はただ議題を投げただけで、西洋の學(xué)者管理學(xué)ではなく、彼らはこの問題を考えていませんでした。西方の管理學(xué)の中で100年前からタイラー式のツール、今ツールの管理を基礎(chǔ)にして人の管理を基礎(chǔ)にします。

ドラッカーの予言：將來の発展過程で、管理モデルと方向性は日本の企業(yè)から來る可能性がある。日本企業(yè)と西洋企業(yè)の文化背景はいったい何が違うのですか？本質(zhì)的な違いは、日本企業(yè)は非常に企業(yè)家族を強(qiáng)調(diào)し、社員の企業(yè)に対する忠誠度は生まれつきのものだと思います。社員間の協(xié)力精神も生まれつきのものです。奉獻(xiàn)意識があるのも、生まれつきのものです。社會文化はこのようです。ですから、ある會社に就職したのはスローガン制度によってではなく、彼は殘業(yè)したいです。彼にボーナスをあげると殘業(yè)したいです。この問題はありません。會社の文化はこうです。

ドラックは半分だけ正しいと思いますが、なぜですか？日本企業(yè)の中で人材流動問題は解決されていないと思いますが、革新意識が足りないです。従業(yè)員の待遇なら、二人は同じ仕事をして、一人は結(jié)婚する人、一人は結(jié)婚しない人、結(jié)婚する人は給料の待遇が高いです。彼は負(fù)擔(dān)が重いからです。またある業(yè)界では他の會社から飛び込んできた人を受け入れないので、彼はこの従業(yè)員が忠実ではないと思い、私のところに來ても忠誠心がないので、受け入れを拒否しました。ここ數(shù)年は良くなりますが、これは日本企業(yè)の特徴です。

中國企業(yè)はまさに革新意識を備えています。また文化理念を重んじています。だから中國の企業(yè)の中で、人力資源管理理論と方法を探求するのは完全に可能だと思います。また、人的資源管理は中國企業(yè)の実踐から來ている可能性があります。5年後、10年後には中國獨(dú)自の管理システムをまとめることが可能です。これは完全に可能です。背景から言えばこの関係です。

企業(yè)の競爭はますます多くの人材の価値を強(qiáng)調(diào)しています。外部の環(huán)境変化も含めて、早すぎます。従業(yè)員は思想が追いつけないと、能力が追いつけないので、一番いいチャンスがあっても捕まえられないです。その他に多くの管理の中で発見して、管理の流れは駄目で、流れは死ぬので、人は生きています。多くの企業(yè)で流れだけを?qū)g行したら、結(jié)果は會社に損害を與えます。この時はどのように従業(yè)員に統(tǒng)一的な規(guī)則を持って問題を処理させますか？例えば、不動産業(yè)界では、不動産業(yè)界の中でプロジェクト管理はとてもいい流れがありますが、もし工事の過程で、普段は一つの材料の規(guī)格、型番を修正したいです。その流れによって、完全に申告すべきです。この二日間は何もできないかもしれません。會社の中に非常に明確な流れがあったら、どのような狀況でどう処理すればいいですか？二人で相談して問題を解決します。半日で解決できます。だからなぜ不動産業(yè)界では、萬科の管理理念は文化の統(tǒng)一性を非常に強(qiáng)調(diào)し、従業(yè)員の開放心理と協(xié)力精神を非常に強(qiáng)調(diào)しています。多くの中國企業(yè)を含め、連想、ファーウェイは企業(yè)文化を非常に強(qiáng)調(diào)しています。企業(yè)內(nèi)の多くの制度は不健全ですから、どうやってこのような狀況でミスを犯さないかということは、この観念によって知らず知らずのうちに彼を支配します。

もう一つの制度があったら結(jié)果も違っています。制度は遅れていますので、問題があったら制度を作ります。だからこの問題は管理の中で人材管理をますます重視していると思います。中國企業(yè)は十?dāng)?shù)年以來、多くの損失を蒙ってきました。多くの社長は創(chuàng)業(yè)を始めたばかりの時、完全にチャンスガイドです。契約を持って帰ったら、企業(yè)は生き殘れます。それから五年十年ぐらいしてから、企業(yè)は大きいのと小さいのがあります。多くの人が問題を考えているのはどこですか？人の問題です。人の問題が解決されていないと、企業(yè)は大きくないです。ここ數(shù)年、待遇も急騰しています。これも企業(yè)の発展段階と関係があります。

中國と西洋の社會文化の比較。西洋の文化の価値の理念は何ですか？西洋の文化の中で獨(dú)立人格を強(qiáng)調(diào)しています。つまり、人間主義です。すべての人は自分の空間を持っています。友達(dá)がアメリカで何年間住んでいます。子供がいます。4歳ぐらいです。中國から義理の母を家に招いて食事をしたり、子供を連れたりします。子供が幼稚園に行っていますが、ある日彼の部屋に戻ってきたおもちゃがなくなりました。おばあさんはどこに行きましたか？おばあさんは洗ったら外に置くと言いました。子供はどう言いますか？おばあさんは私のものを動かして、先に私と相談して、言ってから取ります。4歳の子供にはこの要求があります。中國ではこの要求は全くありません。この必要はありません。4歳の子供もそう思いません。だから獨(dú)立人格が必要です。

企業(yè)の中では契約です。社員はどのような責(zé)任を負(fù)うべきですか？給料はいくらですか？雙方の契約の基礎(chǔ)の上で協(xié)力して、企業(yè)は従業(yè)員を教育することができなくて、あなたは會社の中でどのように理想があって、どのようにどんな民族の精神がありますか？だから彼は契約を守っています。契約があったら、社員が守りに行きます。その企業(yè)も同じです。私の待遇はどうすればいいですか？そして、會社は社員に殘業(yè)を要求します。これは私の生活時間です。だから多くの企業(yè)が國際化してから、ヨーロッパに行くのは慣れないです。ある社長は日曜日かどうかは関係なく電話で會議に來ます。ヨーロッパでは絶対ありえないことです。仕事が終わったら、従業(yè)員はすぐ家に帰ります。彼は仕事より生活が大切かもしれないと思っています。彼は獨(dú)立した生活空間が必要です。これは彼の権利です。

中國ではちょうど違っています。伝統(tǒng)理念は情、理、法を強(qiáng)調(diào)しています。もし無私では企業(yè)の中では何もできないかもしれません。だから中國の文化背景の中で、この事に対して承認(rèn)してきっと1つの前提を重んじて、受け入れることができる感情の下で問題を処理します。だから多くの企業(yè)の中で、物事を処理して、當(dāng)事者を処理して、人となりが丸いことを強(qiáng)調(diào)して、これは道理があります。

私たちを含めて何を強(qiáng)調(diào)しますか？人間関係、信頼文化です。會社の中で一人一人が輪を作って、ルールがなくなります。組織ルールの上では人間関係と文化を信じることが必要だと思います。會社の中で會議をする時、この指導(dǎo)者に対して何か意見があったら、問題を話します。面と向かってはこの話をする人がいない。どのように従業(yè)員に意見を表現(xiàn)させますか？食べている間にお酒を何杯か飲みます。どんな問題でも言えるようになりました。従業(yè)員も放しました。だから中國の企業(yè)で文化を交流して、文化を食べるのはとても重要で、私達(dá)はいつも自分を否定しないでください。私達(dá)の現(xiàn)実はこのようにして、文明はこのようにして、私達(dá)は適切な方式を選んで彼らの積極性を奮い立たせます。

西洋の生産管理の中で、機(jī)械を買ってきてから、生産に行きます。文化はいらないです。他の制度はいらないです。國籍はありません。ですから、中國のモデルはいらないです。直接に西洋の方式を移してもいいです。西洋の管理の中で、人間関係もありません。中國企業(yè)の中で、複雑になりました。感情があって、習(xí)慣があります。この時は中國の文化背景を考えずに、完全に西洋の方法でやってもいいですか？なぜ多くの中國企業(yè)の中で人的資源管理の過程で80%がうまくできないのですか？私たちがよくできていないというのではなく、私たちが何を考えているのか、私たちの理論的背景はどう考えるべきですか？西洋の方法をそのまま運(yùn)ぶと、根本的に違ってくるかもしれません。だから文化背景が違っています。人の管理を徹底的に考えなければなりません。

中國の伝統(tǒng)文化の中で、人に対して管理する思想と理論は実は多いです。もちろんもっと多いのは社會、政治の角度から問題を考慮するので、企業(yè)の角度の考慮の問題は比較的に少ないです。國家システムとして、人物の本で人材を選ぶのはとても有効です。もちろん今は違っています。社會に競爭環(huán)境がないので、政治環(huán)境全體が中國の歴史の中で人材が最も重視されているのはいつですか？三國の時。3つの國は競爭関係が必要です。もちろん今の中國社會は競爭関係を形成していないので、人材に対する見方が違っています。本の中には多くの幹部を選抜し、人材を選抜する內(nèi)容があります。

中國の成功した企業(yè)の中で、発展過程の中で管理の上でどれらのスポットライトがあって、どうしてそれは成功します。例えば連想しています。企業(yè)を作るということは人を作るということです。この企業(yè)が成功します。もし人ができないなら、この企業(yè)は今日成功するかもしれませんが、明日は成功するとは限りません。彼の総括的な管理の中を含んで、組に組んで、戦略を決めて、チームを連れて、その中の2つは人の問題です。チームが協(xié)力しないと、いくら戦略が良くても無駄です。もう一つは內(nèi)部闘爭です。結(jié)局何もできません。だからマンパワー管理の中を連想して、とても面白いのは人の上の成功です。

ファーウェイの人的資源管理を含めて、一體何をしましたか？西洋の先進(jìn)的な管理方法を?qū)毪工胍酝狻⑺先骏辚弗圣毪扦?。例えば、就職資格管理システムは、中國の企業(yè)の中で、一人の學(xué)生が卒業(yè)したら、何もできません。企業(yè)の中でどのように職業(yè)技能を育成し、専門的に資格管理システムを持っていますか？例えば、社員の中には、ファーウェイ秘書がたくさんいます。學(xué)歴が高いほど、業(yè)績が悪くなります。彼は関心がないからです。香港では秘書はおばあさんです。中國では若い娘です。お湯を注ぐ以外は何もできません。だからファーウェイは秘書に対するサービス管理システムだけでなく、技術(shù)者に対するサービス管理システムもあります。

學(xué)校では學(xué)生だけの知識を育てていますが、彼のスキルはどうやって育てられますか？ファーウェイは多くの仕事をしました。最初は企業(yè)文化研修です。なぜこのようにしますか？企業(yè)に來たらどうやって統(tǒng)一して問題を認(rèn)識しますか？洗脳を通じて、企業(yè)文化は洗脳です。だからこれは西洋企業(yè)でもできません。このようにすれば人権侵害かもしれませんが、中國の企業(yè)には価値があります。幹部の批判と自己批判も含め、面と向かって意見を出さなければならない。これは西洋の管理モードでも起こり得ない。

これは多くの成功した企業(yè)が人的資源管理の中で多くの役に立つ仕事をしたと説明します。これは企業(yè)背景から見た問題です。

　中國式人的資源管理思考の中でいくつかの問題を考える：

第一は人材の選抜基準(zhǔn)であり、高層は徳を先とし、徳と才徳を兼ね備えている。中國企業(yè)はルールが足りないので、ルールを守る意識が欠けています。中國企業(yè)の中ではとても重要です。この基準(zhǔn)は西洋企業(yè)とは違っているかもしれません。

第二の中國文化は企業(yè)文化と組織雰囲気の建設(shè)がとても重要です。つの企業(yè)の中の価値観の統(tǒng)一、無形の心理契約と規(guī)則を形成して、これは実は企業(yè)の発展の過程の中でとても重要です。そして、人と同じように、彼の行動習(xí)慣が悪くなったら、また変えるのは難しいです。だから人的資源管理の中では、ソフトなものはハードなものよりも重要です。これは企業(yè)文化に関する問題です。

第三に、人的資源の能力建設(shè)とは、人的資源部がどのような決定速度を擔(dān)うべきか、その能力はどのような特徴を備えているべきか？

1：會社の中では非人的資源部門のマネージャーの人的資源管理意識が非常に重要で、中國企業(yè)の中では、往々にして部門経理が排斥、反対、人的資源部門を拒否します。だからどのように部門のマネージャーにマンパワーの管理の重要さを意識させます。歐米企業(yè)の人的資源部門の経理はこんなに疲れていません。多くの部門経理はすでに人的資源管理の技能と技術(shù)を備えています。彼は卒業(yè)したばかりの時、評価を受ける時はこのようにしていますから。だから五年と十年が経ってから、社員から部門経理になった時、當(dāng)然どうすればいいか分かります。しかし、中國でマネージャーというのは、業(yè)務(wù)がよければマネージャーになるということです。彼はどうやって管理するか考えたことがありません。だから、人的資源部門の経理は疲れています。彼に理解してもらうと言ってください。この問題は企業(yè)が人的資源管理をうまくやるためには、解決しなければならない。

2：人的資源部のマーケティング能力、人的資源部の人は専門人員ではなく、良い制度を設(shè)計して、他の従業(yè)員にあなたの方法を受け入れさせて、マーケティング能力はとても重要です。人的資源管理の仕事の半分は営業(yè)です。人的資源管理人員の半分の時間は部門に行って、部門の従業(yè)員と交流して、あなたの人的資源管理制度を推進(jìn)しなければなりません。これでこそできます。もし私が専門だと思ったら、あなた達(dá)がやらないのはあなた達(dá)のレベルがないからです。そう考えると、企業(yè)の中で人的資源の管理がうまくできないと思います。

3：中國企業(yè)では従業(yè)員の職業(yè)化技能をどのように育成するかが重要です。午前中にいくつかの企業(yè)もどのように訓(xùn)練するかと言って、能力の向上を非常に重視します。知識の向上だけでなく、職業(yè)化の人徳、職業(yè)化意識、職業(yè)化技能の向上が最も重要です。検定があるだけでは、その能力はなく、業(yè)績は上がらない。20、30%の業(yè)績を上げることができるかもしれませんが、どうやって100%アップしますか？だから中國企業(yè)では、従業(yè)員の職業(yè)技能をどのように育成するかが重要です。

この三つの方面は能力建設(shè)の問題で、中國企業(yè)の人的資源管理の中で非常に重要です。

中國の企業(yè)が人的資源管理をしっかりと行うには、必ず中國の人的資源管理の道を見つけて、西洋の人的資源管理の術(shù)を運(yùn)用して、道と術(shù)の結(jié)合はとても重要だと思います。この管理は西洋のものではなく、東洋のものであり、両者の間にあります。どうやって道と術(shù)を結(jié)び付けたら、中國企業(yè)の人的資源管理問題を本當(dāng)に解決できますか？

　　時間が短いので、この観念を紹介します。中國の企業(yè)も謙虛に研究したいです。管理は実踐から來ています。いかなる企業(yè)管理は研究所から來たのではなく、大學(xué)から來たのではなく、企業(yè)が実踐してから、まとめて抽出したのです。だから、ぜひ探しに行きたいです。そして、ここ數(shù)年を経て、中國式人力資源管理の思想と方法が必ず出てくると信じています。そして80%の企業(yè)を指導(dǎo)して成功的に人的資源管理を推進(jìn)します。ありがとうございます。