花が咲く時(shí)、あなたは私を離れて、私を離れます。斉秦の憂鬱な歌聲はいくつかの企業(yè)の「呪文」になっているようです。毎年の春節(jié)の後、3月から4月にかけて、一部の企業(yè)は人員退職のピークに遭遇する可能性があります。年末の業(yè)績(jī)審査はすでに完成しました。企業(yè)が従業(yè)員に対して不満がある時(shí)、末位の淘汰の「吐故納新」を採(cǎi)用するかもしれません。従業(yè)員が企業(yè)に対して失望した時(shí)、自発的に出発を選びます。

ある人事?lián)?dāng)の友達(dá)が私に言いました?！溉耸沦Y源部のマネージャーをして以來(lái)、一番多く働いたのは求人で、一番怖いのは不意に従業(yè)員の辭表を受け取ったことです?！谷藛Tの正常でない離職、特に核心の基幹の従業(yè)員の離職、よく管理者にますます受動(dòng)的にならせる。コピー機(jī)が紙を全部使ったように、ホッチキスがなくなったように、いつも一番似合わないところを選んで離れます。このような現(xiàn)実はあなたを刺して、優(yōu)秀な人材――特に引き止めたい人が離れることを決定する時(shí)?！?/p>

なぜ一部の人は會(huì)社に入る時(shí)には「楽しく出勤してきた」のに、最後に「どんどん退職していく」という人がいますか？企業(yè)の正常退職が「?jìng)€(gè)人行為」から「一つの現(xiàn)象」「一つの流れ」に発展した時(shí)、管理者は反省すべきです。求人戦略に問(wèn)題がありますか？それとも採(cǎi)用體制に問(wèn)題がありますか？経営の考え方に偏りがありますか？それとも企業(yè)文化が変わったのですか？——だから、退職管理は決して簡(jiǎn)単な話題ではないです。

   危険な「三中」と「三期」の人々 

社員が正常でない退職のコストはどれぐらいですか？アメリカの雑誌「フォーチュン」はかつて研究し発見(jiàn)しました。社員が退職した後、新人を探すから上手になるまで、コストを換えるだけで退職社員の給料の1.5倍になります。従業(yè)員が退職しようとする前の期間は士気が低下して業(yè)績(jī)がよくなくてコストがかかります。新人募集にはコストがかかります。萬(wàn)が一、従業(yè)員が技術(shù)と取引先を持っていって、競(jìng)爭(zhēng)相手のところに逃げ込んだら、もっと大きなコスト損失になります。

誰(shuí)が離れますか？なぜ離れますか？彼らはどこに行きますか？どうやって彼らを離れないようにすることができますか？これは企業(yè)が「退職管理」をする時(shí)に一番知りたいことです。調(diào)査によると、3種類(lèi)の人、3つの期間の従業(yè)員は「危険」です。3つのタイプの人々は、中間所得、中間幹部を指します。3つの時(shí)期は、試用期間の新人危機(jī)、2年後の昇進(jìn)危機(jī)、在職5年後の仕事は危機(jī)にうんざりしています。

   第一歩：正しい人を招く 

「三中」でも「三期」でもない、「三中」でもない、「三期」でもない従業(yè)員が退職することになります。従業(yè)員が退職する理由は內(nèi)因、外因の二つがあります。外因は促進(jìn)要因に過(guò)ぎず、內(nèi)因こそ根本的な決定要因である。內(nèi)因は以下の8つの方面から考察に來(lái)てもいいです。給料福利を改善したいです。將來(lái)性が見(jiàn)えないです。従事している業(yè)界に飽きました。人間関係の影響を受けて、仕事環(huán)境に不満です。學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)が足りないです。

従業(yè)員が離れることや殘ることを決めたのは、通常は単一の原因ではなく、総合的な要因が働いています。また、人、異なる職位、異なる年齢、異なる性別、異なる教育背景など、彼らの離職原因はそれぞれ違っています。複雑な原因、変化が激しい心理狀態(tài)、企業(yè)管理者はどうやって根本的に企業(yè)の人材管理工程を把握し、構(gòu)築するべきですか？千々萬(wàn)緒、初めから摑もう！ですから、人を殘す第一歩は、ふさわしい人を募集することです。

価値観の衝突以外に、人は個(gè)性、行動(dòng)スタイル、職業(yè)趣味などの違いがあります。異なった人の職業(yè)の興味の方向は異なっています：ある人は社交型で、人とつきあうことが好きです。ある人は研究型で、深いこと、難しいことに対して好奇心があります。ある人は蕓術(shù)型で、美しい物事に対して敏感です。ある人は経営型で、數(shù)字、結(jié)果に対して敏感です。趣味の向きによって職業(yè)に対する期待が違って、適した仕事が違っています。

   事業(yè)留人：やりたい人には用事があります。 

事業(yè)の機(jī)會(huì)と発展の空間、これは多くの企業(yè)が人材を引きつけて、人材を保留する方面の“低いコスト”が何度も試してすっきりしない経験です。

向上を追求する社員は、より多くの経験を積み、より重要な責(zé)任を負(fù)うことを望んでいます。私は私の家の不動(dòng)産が會(huì)社のマンパワーの総監(jiān)の陳海瑛を置いて人材の管理の上で1つの奧の手があって、それはつまり“彼らを忙しくさせます”。「彼らが忙しい狀態(tài)にある時(shí)、彼らはこのような忙しい中で多くの仕事の経験を得て、充実していて、収穫があり、能力も認(rèn)められ、向上されます?！?/p>

どの企業(yè)にも大量のポストがあるわけではなく、人材が成長(zhǎng)するのを待つばかりです。首信集団の李融副総裁は「首信の株式會(huì)社の平均年齢は30.5歳で、総経理を含め、人員構(gòu)成は比較的若い。社長(zhǎng)が32歳なら、もう28歳になります。昇進(jìn)のチャンスが見(jiàn)えないなら、あっという間に出発します。首信は自分の職位序列を設(shè)計(jì)して、社員の職業(yè)発展の三つの方向を設(shè)計(jì)しました。管理上、業(yè)務(wù)上、技術(shù)上、この三つの面で発展したいなら、どうやって努力すればいいですか？どうやって一歩前進(jìn)しますか？多方向発展計(jì)畫(huà)は異なった職位の従業(yè)員の業(yè)績(jī)動(dòng)機(jī)を満足させるために、彼らに職業(yè)からの満足を得させます。

   待遇留人：最も誠(chéng)実な留人技 

お金は萬(wàn)能ではないが、お金がないと絶対にできない。給與や福祉など金銭的な要素を表す言葉で、従業(yè)員にとっては適切かもしれません。

給料は人材にとってどれぐらいの魅力がありますか？HRたちは最も発言権があります。ある調(diào)査によると、「人の往來(lái)が激しい」と見(jiàn)慣れたHRたちは、「高給は人材を引きつけ、低賃金は情熱に影響を與える」という論斷に理解を示した。80%を超える調(diào)査者は、高給は人材に対する魅力が第一に違いないと答えた?；卮鹫撙?0%以上が「高給で人材が得られる」と答えています。

給與手段を使って人材を引きつけ、すでに企業(yè)界で広く認(rèn)められ、応用されています。

    感情は人を引き止めます：4両は千斤を割ります

役職を提供するにしても、給料を上げるにしても、組織の資源は限られています。だからHRたちは、「上策」は「感情を人に殘し、心からやる」ということを認(rèn)識(shí)しています。企業(yè)と苦楽を共にした経験があり、企業(yè)に愛(ài)情を持った社員は簡(jiǎn)単に退職しません?！敢蝗摔细撙そo料のために心を動(dòng)かされるかもしれませんが、最後に彼が殘しておくことにしました。私たちが彼の給料を上げたのではなく、同僚たちを惜しんでいるのです?！谷耸虏块L(zhǎng)が言いました。

現(xiàn)代企業(yè)の雇用関係は、企業(yè)が従業(yè)員に直接または間接的な貨幣報(bào)酬を提供できるだけでなく、十分な職業(yè)安全感、帰屬感、企業(yè)が個(gè)人の業(yè)績(jī)と能力に対する認(rèn)識(shí)から生じる誇り、尊重される気持ち、そして個(gè)人の能力の発揮による達(dá)成感と自己実現(xiàn)感などを提供する必要があります。社員が組織から獲得したこれらの感情が強(qiáng)いほど、社員は組織に対する帰屬感が強(qiáng)くなり、転職動(dòng)機(jī)が弱くなります。

これらの"最高の雇用者"を獲得した企業(yè)は、往々にして人材への感情投資を重視し、その資金を惜しまず、その力を惜しまない：人間的なオフィス環(huán)境、弾力的な勤務(wù)時(shí)間、母親たちのための託児所を設(shè)立し、良い福祉などを提供します。P＆G、徳勤などの會(huì)社のように、心理戦は大學(xué)の段階で始まりました。企業(yè)奨學(xué)金を設(shè)立し、大學(xué)生に実習(xí)項(xiàng)目を提供します。

それ以外に、社長(zhǎng)は彼の身の回りの幹部達(dá)に対してすべて非常に信頼して重視して、1つの安定している核心の指導(dǎo)層を形成して、更にこの人達(dá)を核心にして1つの安定している人材圏を形成して、上級(jí)は部下を連れて、1級(jí)級(jí)の伝達(dá)、信頼と尊重をきずなの留人の感情線にして、これは人材を保留するのに対して助けがあります。

 “回し草”を食べるいい馬を歓迎します。

現(xiàn)代企業(yè)の人材管理において、いい馬は「回頭草」を食べないという観念はもう古いです。本當(dāng)の狀況は、もし一人で企業(yè)と連絡(luò)があったら、（かつてここで働いたことがあるとか、面接に參加したことがあるとか）彼を採(cǎi)用するのは比較的に簡(jiǎn)単です。

一つの企業(yè)はどのようにその離職従業(yè)員に対応していますか？會(huì)社の指導(dǎo)者の心と度量を反映しているだけではなく、基本的には企業(yè)文化の體現(xiàn)でもあります。人間性を重視し、親善を追求し、調(diào)和を図り、人を基本とする「HPロード」の信頼を尊重し、すべての人を尊重する。従業(yè)員に適切な手段と支援を與えさえすれば、彼らは努力して仕事をしたいと思っています。これこそ中國(guó)のHP社の副総裁、HP社の戦略企畫(huà)総監(jiān)、首席知識(shí)官の高建華「二出三進(jìn)」のHPの話です。

ますます多くの中國(guó)企業(yè)は、退職社員も人材の財(cái)産であると認(rèn)識(shí)しています。退職社員の「自覚」を待つ以外に、モトローラの創(chuàng)始者頼炳栄さんのように、従業(yè)員（例えば陳永正）が退職した後も、新しい仕事の発展に関心を持っています。退職の本當(dāng)の原因を知ると、彼をまた探してくるかもしれません。

   退職を正しく見(jiàn)て、人材を育成して土壌を成長(zhǎng)させます。 

山は勢(shì)いによって変わります。人は思いで変わります。私達(dá)は従業(yè)員の発展したい、変化を求める心理狀態(tài)を“朝三暮四”と非難してはいけません。あるいは“この山を眺めています?！饱蕙螗靴铹`専門(mén)家のター?オン氏は、「従業(yè)員がキャリアの変化を追求すれば、外部に転職することになり、企業(yè)は內(nèi)部の持ち場(chǎng)や交流の場(chǎng)を通じて內(nèi)部のキャリアの多元性を?qū)g現(xiàn)できる。圧倒的多數(shù)の従業(yè)員にとって、彼らは自分の立っている企業(yè)が良い人材の成長(zhǎng)環(huán)境を持ち、適切な成長(zhǎng)空間と生存土壌が必要であることを望んでいます。

環(huán)境の悪化が水と土の流失を引き起こすように、企業(yè)の人材環(huán)境の悪化は人材の流失をもたらす。転職は個(gè)人的な行動(dòng)に見(jiàn)えるが、実際には企業(yè)の行動(dòng)の屈折が多い。企業(yè)で社員が退職した時(shí)、管理者がやるべきことは、誰(shuí)かに対する慰留だけではなく、「企業(yè)の人材環(huán)境が悪化しているか？」また、全員が退職しても損をするわけではなく、「桐を入れる」ために適した成長(zhǎng)環(huán)境と「紅松」は違っています。

   企業(yè)の人材管理の真の意味は「金の手錠」で張三李四をロックするのではなく、後になって火を噴き、羊を逃がして堅(jiān)牢を補(bǔ)うのではなく、自分を肥沃な土地にして、人材を雨後のタケノコのようにならせて、勢(shì)いは阻むことができない。