最近発生したGoogleが中國市場からの撤退を発表したことは大きな衝撃を受けましたが、李開復(fù)氏がGoogleを離れたことは記憶に新しいことです。これはGoogleのような大企業(yè)で、人力資源部門の仕事は非常に素晴らしいと言えます。李開復(fù)氏のような核心人材の家出を避けられないです。では、會社の人事として、このようなことを避けるにはどうすればいいですか？このような狀況に対して、英才ネット傘下で培訓(xùn)英才ネットと服裝英才ネットが共同で開催した「中核人材の激勵と保留」というテーマのサロンでは、太和アドバイザーパートナー、高級コンサルティングマネージャーの張遜さんを招待して、現(xiàn)場のHRと一緒にどのように勵ましを通じてコア人材を殘すかを検討しました。

核心的人材の特質(zhì)を見極める

「激勵の役割を余すところなく発揮するには、HRはまず核心人材のいくつかの特徴を見極めなければならない」張さんは言います。コア人材は主に以下のような特質(zhì)を備えています。高いレベルの業(yè)績がないので、企業(yè)の発展の中で地位を占めるのは難しいです。第二に、高優(yōu)越感：コア人材は往々にして他の従業(yè)員とは違った獨特な能力を持っています。この能力は複製できない、模倣しにくい、そして企業(yè)に超過価値をもたらすことができます。だから、核心人材は普通の社員より尊重され、尊厳を守ることにもっと注意したいです。また、コア人材は高い心理的期待値と高い職業(yè)忠誠度などの特徴を持っています。

挑戦的な仕事で核心的な人材を留め置く

一部の企業(yè)では「仕事が少なく、給料が高い」という考えがコア人材を殘しているが、実はそうではない。張遜さんは例えば、李開復(fù)さんは退職前にGoogleに手紙を書いたことがあります。大體の內(nèi)容は彼ができる職位を全部やりました。そして、すべての仕事を最善にします。だから、會社を離れて自分のやりたいことをしたいです。Googleの給料と福利厚生は非常に優(yōu)れていますが、核心的な人材は自分のより高い価値を?qū)g現(xiàn)する空間がないと感じています。同様に退職します。だから給料は核心的な人材を殘す唯一の方法ではありません。

ある調(diào)査機関が高級知識人に対して行った調(diào)査によると、このような人材の離職をもたらした主な要因は將來と発展が妨げられ、次にお金であることが分かりました。挑戦的な仕事はコアな人材の潛在能力を引き出し、コアな人材が企業(yè)に対してより忠実になるようにします?！负诵膜稳瞬膜摔鲜证瑢盲胜ぁⅴ弗悭螗驻筏皮庾悚辘胜な耸陇颏丹护郡?、もっとやる気が出る」と張遜氏は言う。

軌道を通ずる用水路中核人材を留め置く

多くの企業(yè)は職業(yè)管理機構(gòu)を設(shè)立し、核心人材の職業(yè)計畫を支援するなどの方法で核心的な人材を殘しています。例えば、設(shè)計類の人材に対して、企業(yè)は初級デザイナー、中級デザイナー、高級デザイナーなどの職務(wù)を設(shè)けて、核心的な人材に発展の空間を見てもらうことができます?！袱长畏椒à戏浅￥藙抗膜扦工ⅳい膜螁栴}にも直面しています。一部の管理職の中核人材が一時期働いた後、自分が適応できないことに気づきました。技術(shù)を新たにしたいですが、どうすればいいですか？」張遜さんは「この時に転入ルートを開通する必要があります?！?br>

企業(yè)は自分のニーズを考慮して、より多くの従業(yè)員がある分野に沿って歩き続けることを望んでいるかもしれませんが、企業(yè)もコア人材の職業(yè)計畫を考慮して、ルートを通じて、コア人材に大きな空間を提供して、軌道に乗ってからの仕事はコア人材に大きな挑戦をもたらします。核心の人材に発展の空間があって、また仕事の挑戦性を増加したことがあって、一挙両得。

張遜氏によると、データによると、今年の春に80%ぐらいの中間層以上の幹部が既存の企業(yè)を離れる意志があるため、企業(yè)は核心人材に対する激勵と保留が差し迫っています。各HRは今日のサロンからいくつかの助けを得て、企業(yè)のためにもっと多くの核心人材を殘してほしいです。