最近、湖南で企業(yè)のシニアコンサルタントをしました。

授業(yè)中、これらの相談班の學(xué)生企業(yè)の社長たちがよく耳にします。

賈先生よ、私のことを言ってください。

実は全國各地の授業(yè)を通じて遊歩していますが、この現(xiàn)象は普遍的に存在しています。

このような問題が発生した原因は多いと思いますが、その根本的な原因はやはり企業(yè)の給料です。

完全ではなく、非科學(xué)的な給與管理システムで企業(yè)が人を止められなくなり、競(jìng)爭(zhēng)メカニズムが形成されない狀況になり、従業(yè)員に企業(yè)に粘りが生じることができなくなります。毎日これらの乾ききったのとやらないのと同じ給料をもらっている非粘性従業(yè)員はもちろん飽食して暗くなり、毎日進(jìn)取を求めなくなりました。

志のある社員は高い給料と個(gè)人発展のチャンスを勝ち取るために必ず転職を選んでいます。青春を浪費(fèi)しているのではなく、病気の原因を見つけたら適格に薬を飲まなければなりません。一體企業(yè)はどうすれば企業(yè)の給料管理システムを完璧にし、科學(xué)的になることができますか？

私はかつて長松組織システムのツールバッグの中で言及したことがありますが、ある企業(yè)が完備している、科學(xué)的な給與管理システムは以下のようにするべきです。

A）外部のバランスをとる

B）職位価値に基づく給與位置づけ

C）従業(yè)員の情熱、動(dòng)力を引き出すことができる営業(yè)報(bào)酬システム

D）適切な報(bào)酬情緒管理

一つの企業(yè)は給料管理システムの建設(shè)に十分な努力をしてこそ、企業(yè)が成功することができます。そうでないと、企業(yè)の成功の礎(chǔ)となる従業(yè)員さえも殘らないです。