歴史的には毎回管理者管理者との関係――従業(yè)員関係の進(jìn)歩は、社會生産力レベルの大きな発展と人間自身の心身の解放をさらに促進(jìn)します。生産力の発展と人類は自身の役に対するもっと理性という認(rèn)識が、逆により人間的な社員関係の誕生を促した。

赤裸々な強(qiáng)制労働、雇用労働及び雇用労働の3段階（経験管理、科學(xué)管理、行為管理）の発展過程は、人間化管理に向けて一歩一歩ずつ進(jìn)んでいく過程であり、同時(shí)に生産力のレベルが次第に増加する過程でもある?，F(xiàn)在、生産力レベルの飛躍と人間自身の心身解放に対するより完璧で丈夫な転換期にあります。経済水準(zhǔn)と人間意識がともに決定した社員関系の質(zhì)的な飛躍が育っていることをも示している。この関係は人間の理性と動(dòng)物屬性の間に位置しています。「人間化法治」はその基本精神です。盟約関係はその正確な描寫です。

同盟関係における人的資源管理の新たな突破

契約関係の人力資本投資の核心的役割に対する認(rèn)識は、企業(yè)の経営と管理に大きな変化をもたらします。特に企業(yè)の人的資源管理のレベルは、大幅な向上と質(zhì)の飛躍を得ます。

　　ネットワーク化の組織構(gòu)造

企業(yè)は全員で構(gòu)成された利益共有體であるため、必ず企業(yè)全體の従業(yè)員間の資源共有を?qū)g現(xiàn)することが求められます。このような関係が確立されれば、企業(yè)は全方位のネット落下コミュニケーションの過程にある。従來のピラミッドや直線、平たい構(gòu)造などの組織構(gòu)造とは異なり、知識経済の組織構(gòu)造は「蜘蛛の巣」型のネットワーク構(gòu)造である?！钢┲毪螏z」構(gòu)造は、以前の組織構(gòu)造に存在した等級と管理者と実行者との間の受動(dòng)的かつ能動(dòng)的な構(gòu)造を打破し、前述の管理者の役割の転換に適応したい。管理者を企業(yè)組織の一員にして、彼は依然として企業(yè)の中心ですが、中心の短い欠陥と落下はこの組織構(gòu)造の崩壊を招くことはなく、企業(yè)組織運(yùn)営の欠陥だけを引き起こすことができます。

従業(yè)員の役割の変化

従業(yè)員から協(xié)力者まで

伝統(tǒng)的な雇用関係の下で、企業(yè)の一般的な従業(yè)員は管理と規(guī)範(fàn)の対象で、制度で彼らの非現(xiàn)実的または不正な需要を制約し、抑圧します。同時(shí)に、企業(yè)の従業(yè)員は管理とコントロールを通じて創(chuàng)造力を発揮できると考えています。また、心理學(xué)上の個(gè)人は高度な適応性の観點(diǎn)を持っており、更に私達(dá)の宣伝、盲目的な募集、詐欺のやり方を支持しています。

同盟関係を根本から否定するというやり方は、まず噓に基づいた採用で企業(yè)に不信感を與え、同盟の発生に役立たず、最初から企業(yè)と社員の間の心理契約を破壊してしまいます。感情的アイデンティティに基づく企業(yè)の各激勵(lì)と制約措置の不足を効果的に補(bǔ)填し、融和と調(diào)和の取れた従業(yè)員関係を抹殺した（これはよく優(yōu)秀企業(yè)と他の企業(yè)との違いである）。さらに本當(dāng)の契約の力を大幅に割引します。第二に、上場會社と虛偽の財(cái)務(wù)諸表を提供して、それによって投資者の投資を取得するのは違法行為と同じで、企業(yè)の業(yè)績と仕事環(huán)境及びその他の工夫を凝らして誇張して人力資本に対する投資を誘致します。同様に市場規(guī)則の破壊と踏みにじりです。同じ違法行為です。企業(yè)の人員補(bǔ)充は、物質(zhì)資本家が労働力に対する雇用ではなく、企業(yè)がある種の資本の不足に対して、人的資本の所有者に対して協(xié)力の申し入れを行い、資本の所有者が協(xié)力の申し入れを受ける過程である。企業(yè)の従業(yè)員の身分は、雇用者と被管理者ではなく、資本出資者と企業(yè)従業(yè)員という二重の身分を持っています。

管理者は補(bǔ)助者または精神指導(dǎo)者に行く。

ずっとから、企業(yè)管理者はいつも希望して社會もいつも事実上努力して企業(yè)の生死を決定することに扮して、権利の上で傾いて、感情の上で頼って、制度の設(shè)計(jì)の上で維持します。だからデザインに関係なく、常に企業(yè)の若さを確保できません。中國企業(yè)の平均壽命は6～7年と言われていますが、2年といえば一過性です。時(shí)には一つか二つの優(yōu)秀な企業(yè)があります。多くは企業(yè)家本人と運(yùn)命を共にし、同じ生と死を共にします。盟約関係下の企業(yè)家は主に企業(yè)の精神指導(dǎo)者となり、一定の形式の下で、企業(yè)家は優(yōu)秀なチームで取って代わることができ、仮想化する。理想と精神のために共に奮闘するのではなく、一人のために奮闘するのです。

人間化法制の管理モード

雇用や労働契約の関係の下で、企業(yè)家は資源、情報(bào)と企業(yè)の行為の取捨選択などの各方面のコントロールの地位のため、次第に企業(yè)家の個(gè)人の人格の特徴を企業(yè)の文化に移植して、そしてとても大きい程度の上で企業(yè)の文化を形作ります。下の管理者または現(xiàn)場の従業(yè)員は自覚的に上の管理者の考え方に従って行動(dòng)します。このような環(huán)境の下で、企業(yè)は人治の道に行きやすくて、単純な人治はあるいは腐敗を繁殖させて、あるいは企業(yè)の家族治を基礎(chǔ)にする法治を形成して、企業(yè)と特定の企業(yè)家の個(gè)人に運(yùn)命共同體を形成させて、栄光と損失はすべて損失します。中國には多くの有名企業(yè)があります。例えば、紅塔集団が時(shí)健の呼びかけに対して、長虹倪潤鋒の二度就任は典型的な例証です。単純な法治は企業(yè)をよどんだ水たまりにして、大きなマシンになり、革新と活力に乏しいです。

同盟関係に対応する企業(yè)管理は人間性の法治モデルである。「約」は厳格な管理思想と科學(xué)的管理制度の規(guī)定である。「同盟」が自由放漫主義に発展することを避け、「同盟」と密接に結(jié)びついている中國の伝統(tǒng)的な「家天下」観念の氾濫を克服することです?！该恕工舷嗷バ蓬mをもとに従業(yè)員と企業(yè)の忠誠心を育む。暴力行政、硬直管理、企業(yè)と従業(yè)員の単純な購買関係は企業(yè)と従業(yè)員の共倒れになることを避ける。人間化と法制化の効果的な結(jié)合を?qū)g現(xiàn)する。

調(diào)和のとれた仕事の秩序

「提攜」は兄弟のような友好協(xié)力を行い、打ち解けた仕事秩序の発生を促しました。従業(yè)員が特定の人的資本領(lǐng)域に不足しているため、従業(yè)員本人の職責(zé)が明確で、しかも十分に適任しています。このようにして、企業(yè)の経営パターンと流れは自生秩序に変化します。従業(yè)員と企業(yè)組織の関係は管理と管理され、依存関係から個(gè)人と組織戦略の組み合わせに変えられます。上司が部下の行為を是正し、誘導(dǎo)し、協(xié)調(diào)する問題があるだけでなく、集団に感染され、制約されている職業(yè)のマネージャーもいます。

盟約型の関係の下で、「盟」の意味は訓(xùn)練が仕事の必要に対処するためではなく、企業(yè)家が従業(yè)員に與える施しでもないことを決定します。従業(yè)員が人的資本の収益を得るために必要な內(nèi)容の一つです。人件費(fèi)の下落速度がかなり速いからです。イギリスの技術(shù)予測専門家ジェームズ?マーティンの試算結(jié)果によると、人類の知識の総量は20世紀(jì)90年代の10年間で、3年ごとに倍増している。大體5年ぐらいで、知識は大體更新されます。貨幣資本を唯一の投資収益と見なして、人力資本の育成訓(xùn)練を無視すれば、「ニワトリを殺し卵を取る」と同じで、根本的に人的資本の増値能力を破壊することになります。タイムリーかつ効果的な學(xué)習(xí)と訓(xùn)練を提供することは、新時(shí)代の人的資本所有者が企業(yè)に投資する先決條件の一つである。今日の投資と株式の配當(dāng)を希望したり、株価の上昇で利益を得たりするように、研修は従業(yè)員が所在企業(yè)から自己の人的資本投資収益を獲得するために不可欠な一部です。

　　"契約"は、長期的に困惑している私たちの雇用者は、従業(yè)員のトレーニングに投資することを保証することができませんでしたが、本當(dāng)に収益の問題が解決されました。本當(dāng)に契約関係を結(jié)び始めた企業(yè)は、すでに企業(yè)と従業(yè)員の間の良性協(xié)力のために深い文化的基礎(chǔ)を作り上げました?！竿恕工想p方の相互信頼を促し、その強(qiáng)大な凝集力と求心力はすでに研修のリスクを大幅に低減しました?！钙跫s」は法律で雙方の権利と義務(wù)を規(guī)定しています。企業(yè)はサービス期間、経済賠償などを約束することによって、自分の利益が侵害されないことを保証できます。