外資系企業(yè)はよく「內(nèi)部昇進(jìn)」という手を使う。

最近、外資系企業(yè)200社に対する調(diào)査によると、企業(yè)がポストが空いている時(shí)は、まず內(nèi)部から外部への方法を取るのが一般的で、會(huì)社は「內(nèi)部昇進(jìn)」の時(shí)に、同じ部門に昇進(jìn)することが多いので、多くは當(dāng)部門の元直接上司に推薦されます。

調(diào)査によると、27%の會(huì)社の管理者と20%の會(huì)社の非管理者は主に合弁會(huì)社の中國(guó)側(cè)の元の従業(yè)員から來(lái)ています。その中の9%の會(huì)社は管理者と5%の會(huì)社を長(zhǎng)期雇用と呼んでいます。

管理職が空席になった時(shí)、67%の會(huì)社は內(nèi)部昇進(jìn)または転職をします。2%の會(huì)社は人材市場(chǎng)で募集します。1%の會(huì)社は政府が任命します。

非管理職が欠員した場(chǎng)合、55%の會(huì)社が內(nèi)部昇進(jìn)または転職をし、45%の會(huì)社が人材市場(chǎng)で採(cǎi)用する。

毎年退社する管理職は4%で、非管理職は6%です。

上記の調(diào)査から分かるように、現(xiàn)代の人力資源管理の下で、企業(yè)內(nèi)のポストが空いている時(shí)に、「內(nèi)部昇進(jìn)」をするのは非常に一般的なやり方です。

しかし、これは企業(yè)の中の「皇親國(guó)戚」たちが乗る機(jī)會(huì)があるという意味ではなく、現(xiàn)在中國(guó)の平安保険會(huì)社の人的資源総監(jiān)督をしている臺(tái)灣人の顧敏慎さんは「中國(guó)人も『內(nèi)挙は親を避ける』ことを重んじている」と指摘しています。

つまりこの人は、才能があれば、社長(zhǎng)や社長(zhǎng)の親戚であろうとなかろうと、重用されます。

しかし、國(guó)際的な大企業(yè)としては、「內(nèi)挙」の際に、まず人の使い方を測(cè)るものさしとして、企業(yè)に內(nèi)定して、私に合うものは使ってもいいです。不適切なものは使いません。

従業(yè)員に機(jī)會(huì)を與えるだけでなく、採(cǎi)用コストも節(jié)約できます。

「

「內(nèi)部昇進(jìn)」は執(zhí)行時(shí)に社員の能力と社內(nèi)環(huán)境のバランスを考慮する以外に、會(huì)社の発展段階と外部環(huán)境に応じて決める必要があります。

例えば、企業(yè)が急速に発展している段階にある場(chǎng)合、會(huì)社の構(gòu)造は急速に拡大しており、ポストも比較的多い空きがある場(chǎng)合、企業(yè)は欠員を補(bǔ)充する時(shí)に外部採(cǎi)用の方式を採(cǎi)用することを提案します。

この時(shí)、會(huì)社は経験と能力のある社員が會(huì)社の構(gòu)造を強(qiáng)固にする必要があります。

不況の中で企業(yè)がポストを空ける場(chǎng)合は、「內(nèi)部昇進(jìn)」が考えられます。

これは會(huì)社のコストを節(jié)約できますし、昇格された社員も會(huì)社の運(yùn)営環(huán)境に詳しいからです。

もちろん、どのような方法で欠員を埋めるかに関わらず、企業(yè)の立場(chǎng)で最も重要なのは適材を見つけることです。

「內(nèi)部昇進(jìn)」とは近縁で人材を繁殖させることとイコールではない

現(xiàn)在

いずれにしても、企業(yè)が最も重視する経済効果は、企業(yè)に利益をもたらすことができるのは重用された従業(yè)員であり、逆に直接または間接的に企業(yè)に経済効果をもたらすことができない従業(yè)員は、たとえ「関係」があっても重用されません。

「近縁で人材を繁殖させる」という現(xiàn)象は近年だんだん減少しています。

近年、多くの企業(yè)が業(yè)績(jī)審査の方法で社員の仕事を定量的に評(píng)価しています。これは間違いなく「親身に人材を繁殖させる」ことを避ける一番いい方法です。