流動(dòng)的な人的資本

沈朱偉某大手企業(yè)総裁は社員の転職の原因を主に4つの種類(lèi)にまとめました。一つは社員本人のキャリア計(jì)畫(huà)と會(huì)社の可能な発展?fàn)顟B(tài)が一致しないことです。もう一つは社員本人の核心能力で會(huì)社の変化に適応できないことです。例えば、いくつかの従業(yè)員が何年か働いてから、自分で創(chuàng)業(yè)するつもりですが、會(huì)社は彼の個(gè)人創(chuàng)業(yè)を助けることができないので、このような職業(yè)計(jì)畫(huà)が衝突して、一部の人材が會(huì)社を離れます。

しかし、企業(yè)にとっては、このような人材の流動(dòng)は正常です?，F(xiàn)在の市場(chǎng)環(huán)境下で、企業(yè)しばしば財(cái)産?資金を會(huì)社の資本と見(jiàn)なし、人的資本の概念を無(wú)視する。今の管理者は良好な心理狀態(tài)があるべきで、本當(dāng)に人材を資本に見(jiàn)立てる時(shí)才能のもっと良い発揮の人材の作用。

會(huì)社が殘していく必要があると思ったら、會(huì)社はできるだけコミュニケーションの形をとって、會(huì)社と従業(yè)員の間の不一致を探し出して、適當(dāng)に変えて、従業(yè)員に一定の発展空間を與えます。逆に會(huì)社に価値のない社員に対しては、會(huì)社は彼を離れさせるべきです?；颏い纤尾块T(mén)の職位は彼の発展に適しています。

現(xiàn)在國(guó)內(nèi)の多くの企業(yè)は同じ問(wèn)題に直面しています。それはプロの管理水準(zhǔn)が高くなく、自分の職業(yè)素養(yǎng)と職業(yè)道徳水準(zhǔn)が不揃いです。國(guó)內(nèi)関連の秘密保持協(xié)議、法律法規(guī)も完備されていないので、會(huì)社間の情報(bào)流出などの問(wèn)題が発生しました。この面では個(gè)人は強(qiáng)いと思いますが、企業(yè)はかえって弱いと思います。人材にとって、企業(yè)は弱者です。人力にとって、企業(yè)は強(qiáng)いです。人材は資源が不足しています。本當(dāng)の人材は彼が企業(yè)を選ぶのではなく、企業(yè)が彼を選ぶのです。だから、企業(yè)は相対的に受動(dòng)的です。企業(yè)は狀態(tài)理想、良性発展、従業(yè)員を尊重し、人間性管理を強(qiáng)調(diào)すれば、人材を殘すのは難しくないと思います。

會(huì)社が束さんのある私営企業(yè)の社長(zhǎng)を引き留める価値がありますか？

転職歴の多い社員は歓迎しません。通常二年內(nèi)跳一回は転職の頻度が高い社員です。私達(dá)の會(huì)社は普通の従業(yè)員が1つの企業(yè)に入ると思って、3年は初期段階で、5年は安定期で、もし従業(yè)員は最も基本的な忍耐力さえないならば、彼が仕事の持ち場(chǎng)の上でまじめにこつこつと働き続けることができることを信じにくいです。

內(nèi)部社員の年間流動(dòng)率は5%ぐらいが正常だと思います。つまり、會(huì)社に転職する人がいるということは悪いことではないです。會(huì)社にも新鮮な血液が必要です。しかし、私が社員の転職を見(jiàn)つけたら、會(huì)社も自分の管理方式で問(wèn)題を探します。まず彼は會(huì)社の慰留に値しないと自分に聞きます。會(huì)社の管理層は彼の仕事態(tài)度と業(yè)績(jī)表現(xiàn)を測(cè)定して、社員が會(huì)社の必要な人材かどうかを決定します。この中で一番大切なのは彼の思想道徳、仕事に対する態(tài)度です。彼の仕事態(tài)度が會(huì)社の認(rèn)可を得たら、會(huì)社は「相談」を通じて慰留することを考えます。會(huì)社は社員の転職理由に関心を持ってみます。仕事に支障があるかどうかは、會(huì)社の橫の構(gòu)造の間に不公平があるかどうかです。従業(yè)員に一定の尊重を與えて、彼にもとの支配人がやはりとても彼を重視することに関心を持たせると感じさせます。そうすれば、社員は自信を持って會(huì)社で働き続けます。しかし、ある従業(yè)員に対して、會(huì)社は側(cè)面の理解を通じて、彼に対する評(píng)価を聞いて、仕事の重點(diǎn)の上で移動(dòng)します。個(gè)人的には引き止めを主張しません。普通、私達(dá)の會(huì)社は自発的に従業(yè)員を引き留めることはできません。転職するのも人情の常です。私はプロのマネージャーが転職する理由は、自分が會(huì)社の重用を得られないこと、給料が低いこと、自分のキャリアが伸びないことなどが原因だと思います。いい人材なら、コミュニケーションが必要ですが、転職を選ぶなら、まず自分の重さを量ってみてください。すべての社長(zhǎng)があなたを大切にするのではありません。

転職も人情Victorのある投資會(huì)社の社長(zhǎng)です。

私から見(jiàn)れば、社員が転職の考えを持っているのは人情の常だと思います。飛び去る彼を引き付けているところがあります。あるいは、こちらのある面では彼を満足させることができません。今の若者は競(jìng)爭(zhēng)のプレッシャーが大きいので、もっとお金を稼ぎたいです。あるいは事業(yè)の発展にもっといいことがありたいです。會(huì)社の中には経験のある技術(shù)者や優(yōu)秀な管理者が他の職場(chǎng)に流されているので、殘念ですが、「人が殘っていて、安心できない」ということは彼らの選択を尊重しています。それに、社員たちが私に飛び去ったと言っても、やはり「自分の人」が離れたいと思った時(shí)には、彼はもう決心したに違いないと思います。そうでなければ、私に口をきかないです。だから、普段から社員とたくさん話(huà)して、彼らの心理を身につけて、できるだけ彼らが會(huì)社で安心して働けるようにしています。

會(huì)社で働きながら、東家の社員を探している人に対しては、何も言えません。いずれにしても、人は信用を重んじるでしょう。あなたが私の會(huì)社で働いている以上、自分の仕事をしっかりと行うべきです。これは最低限度です。たとえ他の會(huì)社にジャンプしても、このサークルで仕事をします。信用は従業(yè)員にとって一番重要です。ある社員に一生私の會(huì)社で縛ってもらうわけにはいきませんが、ここでやるからには、一心不亂にみんなで楽しくやってください。

飛び去ってもやはり「自分の人」Pierre中法合資企業(yè)の人的資源監(jiān)督です。

ある會(huì)社はある程度まで発展しました。従業(yè)員の各方面の要求を満たすことができません。ある人はジャンプしたいです。もっと良い待遇ともっと良い発展を求めたいです。それは正常です。私達(dá)の會(huì)社で優(yōu)秀な社員が転職したいなら、部門(mén)の主管者が彼に慰留します。もし彼が決心したら、人事部門(mén)は彼のために手続きをする前に、彼と面談します。転職したい社員は私達(dá)の會(huì)社がどこにあるかを教えてくれますか？會(huì)社はまだ改善が必要です。総じて言えば、私たちは転職社員に対して友好的な態(tài)度を持っています。しかし、転職時(shí)に會(huì)社の機(jī)密を他の會(huì)社に持ち込んだ社員に対しては、國(guó)の法律に基づいて責(zé)任を追及します。海外では自分を「學(xué)?！工趣筏谱饯à皮い霑?huì)社もあります。會(huì)社を離れる社員は「學(xué)?！工巍感Ｓ选工韦瑜Δ扦埂＼灺殼筏皮?、會(huì)社の「身內(nèi)」です。定刻的に雑志や情報(bào)などを送っています。

一部の社員は入社の日からもっといい職場(chǎng)に飛び込みたいと考えています。ここで働きながら、他のところに就職情報(bào)を発表しています。これらの社員に聞きたいのですが、入社の目的は何ですか？このような社員は會(huì)社で大きな収穫がないと思います。事業(yè)の見(jiàn)通しも楽観できないです。事業(yè)を向上させたいなら、一番いい方法は一つのところでしっかりやるべきです。一定の成績(jī)があれば、ヘッドハンティングがあります。あるいは他の機(jī)會(huì)があれば、訪(fǎng)問(wèn)してきます。