この二つの企業(yè)の

これから五年間の人材です。

同じレベルの人材の価格は上がりません。

調(diào)査によると、5年前、本科を卒業(yè)した財(cái)務(wù)人材の月給は400-5000元の間で、この給料は當(dāng)時(shí)比較的に高かったです。

今年、本科を卒業(yè)した財(cái)務(wù)人材の月給は平均的に400-5000元の間です。

年後の本科卒業(yè)の財(cái)務(wù)人材価格はこの數(shù)になります。

このような現(xiàn)象が発生したのは、この數(shù)年間、わが國で多くの財(cái)務(wù)人材を育成してきました。普通の財(cái)務(wù)人材市場(chǎng)はほぼ飽和しています。

財(cái)務(wù)擔(dān)當(dāng)者に欠けているのは高級(jí)人材で、特に國際財(cái)務(wù)の法則、外國語ができ、多國籍企業(yè)や大きな會(huì)計(jì)事務(wù)所の職務(wù)経歴を持っている人材です。

財(cái)務(wù)の分野だけでなく、他の分野もそうです。

五年前に大學(xué)院生、海帰（海外留學(xué)者）はまだ少ないです。大量の本科卒業(yè)生は重任を任されています。今でもこれらの職は依然として存在していますが、従業(yè)員のレベルに対する要求が高まっています。

このような現(xiàn)象は未來の人材に対して要求しています。人材の価格はレベルによって決められています。勉強(qiáng)しないで向上しないで、元手を食べている人は価格が高くならないし、淘汰される可能性もあります。

例えば、今人気のあるビジネス教育、MBAなど、以前は教鞭を執(zhí)っていたのは伝統(tǒng)的な公益教育から転任してきた教師が多かったです。今この部分の人材は帰國と有名な學(xué)校の教師に取って代わられて、価格も高くなりました。

高級(jí)人材が世界に一歩一歩と足を踏み入れる。

「高層管理職、例えば『社長』という職位は、5年前は比較的低く、月給は1萬元ぐらいで、1998年の時(shí)、年収は10萬元ですか？それとも非常に魅力的な數(shù)字です。今の年収は20萬元から30萬元で、いい社長を探すのは難しいです。普通は30萬から50萬元までやります。」

「5年前にチャネル販売の販売擔(dān)當(dāng)年俸は30-40萬元で、現(xiàn)在は60-70萬元に達(dá)しています?！?/p>

近い將來、內(nèi)陸企業(yè)は內(nèi)陸市場(chǎng)でも國外市場(chǎng)でも、多國籍企業(yè)と同じプラットフォームで競(jìng)爭(zhēng)します。

それに応じて、人材もこの同じプラットフォームで流動(dòng)します。

つまり、もしあなたが本當(dāng)に高級(jí)な人材なら、國內(nèi)で働いてもフランス、アメリカで働いても、あなたの給料は同じです。

北京外資系サービスグループの人的資源の子會(huì)社の社長は、人材理念は現(xiàn)地化ではなく、グローバル化だと考えています。

どんな人材であろうと、あなたはどこの人であろうと、人材であれ、同じように使います。

高級(jí)人材は將來、人材募集に行くのではなく、ヘッドハンティング會(huì)社で獲得することが多くなります。

人材市場(chǎng)のグローバル化が進(jìn)むにつれて、人材間の地域差はなくなっていく。

人材の価格も同じ標(biāo)準(zhǔn)體系に組み入れられます。

人材価格の格差が徐々に拡大している。

人材価格は実際に需給関係を反映しており、価値法則に合っている。

今後5年間で、人材の価格は徐々にグローバル化していくが、このグローバル化は高級(jí)人材に限られ、一般人材と世界給與の格差がさらに拡大し、人材間の格差が増大することが未來の中國人材価格の重要な特徴となる。

例えば、國內(nèi)の生産高が5000萬元の企業(yè)で、高級(jí)管理人材の年俸は30-40萬元で、高級(jí)技術(shù)者の価格も30-40萬元で、一般人材は財(cái)務(wù)人材の年収5-6萬元です。海外のある企業(yè)の生産額は600萬ドルで、高級(jí)管理人材の年俸は7-8萬ドルで、高級(jí)技術(shù)人材の年俸は9-10萬ドルで、一般人材の年俸は4-5萬ドルです。

5年以內(nèi)に國外の人材の価格が不変であると仮定すれば、國內(nèi)のこの生産額は5000萬元の企業(yè)の人材の価格は、高級(jí)管理人材70-80萬元、高級(jí)技術(shù)人材の年俸は90-100萬元で、普通人材の年俸は6-7萬元で維持されます。

ここの高級(jí)人材の価格は基本的に海外と同じですが、普通の人材の価格はあまり伸びません。

高級(jí)人材がどこにもいないからですが、普通の人材はきっと過剰になります。人口の基數(shù)が大きすぎるからです。

人材価格の変化

人材価格は1992年から1996年にかけて最も大きく変化し、10倍以上になり、數(shù)百元から數(shù)千元になりました。

1996年-1998年にインターネットなど新型産業(yè)の臺(tái)頭によって、職場(chǎng)全體の人材価格が上昇しました。

1998年～2000年は穏やかな時(shí)期で、海外の電信業(yè)界の不景気に伴い、朗報(bào)のような企業(yè)は大幅にリストラされ、大量の帰國者が國內(nèi)に戻り、國內(nèi)人材の価格を引き上げました。

1998、1999年にインターネットが一番人気があった時(shí)、一部のネット會(huì)社の従業(yè)員の給料は毎月必ず上げなければならないです。

當(dāng)時(shí)、インターネット會(huì)社でコンテンツを作る人は、伝統(tǒng)的なメディアから出る人が多かったです。

現(xiàn)在は伝統(tǒng)的なメディアの市場(chǎng)化に伴い、大幅に給與が上昇していますが、ネット會(huì)社の不景気で大量の人員削減が行われ、この一部の人材が伝統(tǒng)的なメディアに流れ始めました。

人材価格の変化の重要な要素は業(yè)界経済の発展変化である。

何を使って人材を引きつけますか？

人材を引き付ける第一の要素は給料です。企業(yè)文化、企業(yè)知名度を第一に挙げている人もいますが、より有名な企業(yè)に入ると、まず自分の「含金量」が上がります。

「人は高いところに行き、水は低いところに流れる」ということは、人材の柔軟性の流れが従う原則の一つです。

ヘッドハンティング會(huì)社が選ぶ人材は、まず業(yè)務(wù)がよく、管理もよくできる複合人材です。

現(xiàn)在部門経理の月給は1.5萬-2萬元で、業(yè)務(wù)監(jiān)督は2.5-3萬元です。

次に販売員で、現(xiàn)在の大取引先のマネージャーの年俸は30-50萬元です。

財(cái)務(wù)の人材は高ければ高いほど足りないです。

高級(jí)財(cái)務(wù)人材が辭任すれば、一ヶ月以內(nèi)に數(shù)十社のヘッドハンティング會(huì)社から電話があります。