新年が近づいているのに、會(huì)社の人事部長(zhǎng)である王さんはどうしても嬉しくなりません。理由はただ一つです?！杠灺殹工扦?。この二年間は年末になると、會(huì)社の人員流失率がいつも高いままになります。これは王さんに大きなストレスを與えます。

年末がピークとなり、近年はほとんどの企業(yè)が抱える問(wèn)題です。統(tǒng)計(jì)によると、年末に自己相談をする転職者は、求職者の4割に達(dá)しており、中でも中高年の転職意欲が強(qiáng)いという。いったいどんな技を使えば人材を引き留めることができますか？企業(yè)HRマネージャー目の前のもう一つの大きな課題！

　　「給料の値上げ」は必ずしも役に立てるとは限りません。

最近の転職者の転職理由についての調(diào)査では、「?jìng)€(gè)人の職業(yè)発展を考える」という転職が1位を占めました。

上記の調(diào)査から、お金は非常に重要ですが、明らかにビジネスマンの最も関心のある要素ではないことが分かりました。彼らは往々にして自分の職業(yè)発展と上昇空間を重視する。特にそれらの中高級(jí)人材にとって、お金ともっと良い発展の機(jī)會(huì)の選択に関わる時(shí)、彼らは迷いなく後者を選ぶことができます。

しかし、多くの企業(yè)が現(xiàn)在の「跳躍を阻止する」様々な手段を見ると、いつも「お金に目を向ける」ということがあります。年末ボーナスの支給を遅らせたり、従業(yè)員の報(bào)酬や福利厚生を高めたり、雇用契約の更新を前倒ししたり…いろいろな対策はいつもお金につながる。ある企業(yè)の社長(zhǎng)は、結(jié)局は人を止められないが、少なくとも遅延戦術(shù)で新人を?qū)毪工毪郡幛藭r(shí)間を稼ぐと明言しています。このような薬の不一致は、根本的な治療ではなく、根本的な企業(yè)を緩和することはできません。人員の流失和年末の転職の難問(wèn)

　3大暗招根元から「ストップジャンプ」

年末の転職の難問(wèn)を根源からどう解決するか、北森人材管理専門家の周丹さんが人事?lián)?dāng)者に代わって、人材を殘す三つの黃金の法則をまとめました。

　NO.1

融合の法則——社員の価値観と組織文化を一致させる

企業(yè)組織の中で、社員の価値観と組織価値観が一致すると、社員は本當(dāng)の自在と満足を感じて、企業(yè)に溶け込みます。調(diào)査によると、従業(yè)員の満足度は3ポイントアップするごとに顧客満足度は5%向上し、従業(yè)員の満足度は80%に達(dá)した會(huì)社の平均利潤(rùn)率は同業(yè)種の他社の20%を上回っている。

周丹新聞?dòng)浾撙摔瑜毪?、従業(yè)員と企業(yè)の融合性は一連の従業(yè)員の調(diào)査によって実現(xiàn)できるという。近年、いくつかの第三者機(jī)関が人材評(píng)価、評(píng)価フィードバックなどの関連ソフト製品の開発に著手し、企業(yè)の従業(yè)員満足度、仕事熱心度、組織雰囲気の3つの調(diào)査を助けることができ、企業(yè)がより全面的に従業(yè)員関連の情報(bào)を把握することができ、従業(yè)員をよりよく殘すことができます。

　NO.2

微環(huán)境の法則——第一線のマネージャーの指導(dǎo)力を強(qiáng)める

ハーバードビジネスレビューの調(diào)査によると、優(yōu)れた企業(yè)実踐の中で、84%の従業(yè)員が彼らの上司が効果的に彼らの仕事を指導(dǎo)できると考えています。この數(shù)字は他の雇用者より23%も高く、従業(yè)員の流動(dòng)率も相応的に他の雇用者より8%も低くなりました。末端管理者の指導(dǎo)力に関心を持ち、現(xiàn)在のHR事件に必要な課題の一つとなります。いくつかのリーダーシップを反映し、指導(dǎo)力を改善するための効果的なツール（例えば、現(xiàn)在多くの企業(yè)が採(cǎi)用している「360度評(píng)価フィードバック技術(shù)」などの評(píng)価モデル）を借りることができ、現(xiàn)場(chǎng)のマネージャーの指導(dǎo)レベルを理解し、相応の改善計(jì)畫を提供します。{pageubreak}

　　NO.3

希望の法則——従業(yè)員に見える職業(yè)上昇通路

多くの社員が退職したのは、職業(yè)の発展の希望が見えないからです。優(yōu)秀な會(huì)社は往々にして「職業(yè)通路」、「後任體制」などの會(huì)社戦略に協(xié)力する社員の職業(yè)発展システムを構(gòu)築し、人材備蓄倉(cāng)庫(kù)システムを通じて、潛在的な人材の職業(yè)発展を追跡し、適切な仕事任務(wù)を手配して育成し、人材のために良好な成長(zhǎng)空間を構(gòu)築する。

周丹は、HRは絶えず高い潛在人材を識(shí)別し、彼らを企業(yè)の「人材プール」と「後継者プール」に入らせ、企業(yè)內(nèi)部の人材を流動(dòng)させ、良性の人材循環(huán)システムを形成するよう提案しています。これはすでに現(xiàn)在の成熟した企業(yè)の留學(xué)先の第一選択となりました?！?jìng)€(gè)人の職業(yè)発展」をますます重視するサラリーマンにとって、もし企業(yè)は體系的な人材管理があれば、彼の職業(yè)計(jì)畫と実踐を助けて、彼に絶えずすばらしい期待を持たせることができます。自然に強(qiáng)い魅力が生まれて、彼らを楽しませて、転職する気がありません。

　ケース

巧みに「歩哨計(jì)」を施して「跳躍蛙」と結(jié)びつける

広州某汽車配有限公司の業(yè)務(wù)部の小舟は、下半期の會(huì)社の人事調(diào)整に不満で、一ヶ月前に転職を理由に社長(zhǎng)を脅迫して昇進(jìn)を考えていました。彼は知っています。彼は今上海にいるいくつかの業(yè)務(wù)がまだ終わっていません。他の人は引き継ぎにくいです。もし彼が逸れたら、後片付けが難しいかもしれません。だから、彼は社長(zhǎng)が彼を引き止めなければならないと予想しています。百歩譲って、計(jì)畫が外れても、彼はもう「下家」を見つけた。

案の定、人的資源部の劉経理は翌日彼を訪ねてきました。彼に會(huì)社の発展ともうすぐ支社の準(zhǔn)備について話しました。本社は長(zhǎng)期にわたり抜擢されていない業(yè)務(wù)のバックボーンを派遣します。彼は小舟に給料を上げました。中間管理幹部と同じ給料です。小舟は思いどおりになり，ためらっていた。

今、小舟の業(yè)務(wù)の結(jié)果が出ました。劉経理は再度彼に相談します。會(huì)社の発展は思ったより速くないです。子會(huì)社の建設(shè)準(zhǔn)備はかなり長(zhǎng)い間考えられません。このため彼の職務(wù)給も元の水準(zhǔn)に戻すしかない。小舟は目がくらみましたが、彼は「ゆらゆら」と思っていたのに、會(huì)社から「ゆらゆら」されました。今、會(huì)社は彼の持っている業(yè)務(wù)と以前に接觸した取引先を変えてきました。もし彼が転職したら、元の會(huì)社は枕を高くして安心できます。