?一、管理を會社の業(yè)績と使命を達成する高度に位置づけ、最高意思決定層の支持を得る

????パフォーマンス管理評価と考課に限らず、より系統(tǒng)的な業(yè)績管理思考を構(gòu)築しなければならない。會社の使命と目標は基點であり、評価方法、資源支援、雰囲気と管理過程を創(chuàng)造することは手段であり、評価考課結(jié)果は新しい起點であり、フィードバックは改善行為の前奏である。企業(yè)が會社の使命を果たすために、企業(yè)、個人の目標を結(jié)びつけて従業(yè)員を管理するすべての活動こそ、成功したパフォーマンス管理の內(nèi)包である。

?二、人事マネージャは業(yè)務(wù)パートナーとして各部門マネージャと共同で會社、部門と従業(yè)員の業(yè)績に責(zé)任を負い、そして相応の職権メカニズムを確立する

従來の人的資源の実踐では、人的資源マネージャは業(yè)績考課において従業(yè)員を考課する行為にのみ責(zé)任を負い、會社の業(yè)績には責(zé)任を負わない。新しいパフォーマンス管理システムでは、ヒューマン?リソース?マネージャは元のヒューマン?リソース管理のエキスパートの役割を果たす必要があるほか、ビジネス?パートナーの役割を履行し、直線部門マネージャと共通のビジネス目標を達成するために共同の協(xié)力を展開し、従業(yè)員を共同管理し、會社の目標をめぐって従業(yè)員のパフォーマンスと部門のパフォーマンスを向上させなければならない。このような人的資源管理の価値だけがビジネスマネージャに認められ、ビジネス部門と従業(yè)員のパフォーマンスが効果的に向上することができます。

??　?三、會社、部門、従業(yè)員個人の業(yè)績規(guī)範と評価方法の制定または改善

人的資源マネージャーは會社の実情に基づいて現(xiàn)行の業(yè)績管理評価システムを?qū)彇摔贰⒉缓侠恧蕛?nèi)容を調(diào)整し、新しい問題の新しい矛盾の解決方法を見つけなければならない。もし會社がまだ比較的に有効な業(yè)績評価システムを構(gòu)築していない場合、業(yè)績考課管理メカニズムを再組織し、會社、部門、従業(yè)員の業(yè)務(wù)考課任務(wù)と責(zé)任者、賞罰メカニズムを明確にし、業(yè)務(wù)マネージャーと従業(yè)員のコミュニケーションに協(xié)力して考課目標、考課基準と支持條件を確認し、そして有効な內(nèi)部コミュニケーションを展開しなければならない。高層管理者と従業(yè)員全員に認められた評価案。

四、十分なサポートを提供する

業(yè)績管理はさらに審査指標を1分の1にすることはできず、被審査者に審査案を履行するために必要な各種資源條件を提供しなければならない。リソースサポートを提供する必要がある評価対象者には、従業(yè)員と部門、さらには會社が含まれます。資源條件には、時間、人力、物力、予算、明確な職務(wù)標識と手順、明確な優(yōu)先順位などが含まれる。雙方が確認した審査基準に雙方が確認した資源條件の支持がある場合にのみ、審査の內(nèi)容に意味があり、審査中の重なりと真空を効果的に減少させ、審査後の水掛け論による無駄な時間と精力の浪費を効果的に減少させることができる。

??五、業(yè)績メカニズム及び改善措置の実施のために良好な雰囲気を創(chuàng)造する

　????
新しいパフォーマンス管理方案は內(nèi)部承認を得た上で試行を展開し、問題を発見して改善方案を見つけやすくし、新しい方案の大面積普及に対する不確実性要素を減少させなければならない。また、具體的な実施方法とプロセスに新しい技術(shù)を積極的に応用し、プロセスが簡便で、操作が便利で、実行しやすく、従業(yè)員、業(yè)務(wù)マネージャ、會社の上層部がプロセスが煩雑であるために新しいパフォーマンス管理の変革に抵抗することをできるだけ削減しなければならない。{page_break}
?

六、経常的な業(yè)績評価を?qū)g施し、各段階の業(yè)績成果と不足をタイムリーにフィードバックする

パフォーマンス管理も年末にしかできないことではありません。人事マネージャは、企業(yè)のビジネス、部門の業(yè)績、個人のパフォーマンスの定期的な評価と継続的な監(jiān)視を積極的に推進しなければなりません。そして、評価結(jié)果と監(jiān)視記録を直ちに業(yè)績目標の責(zé)任主體にフィードバックする。評価の重點は、お客様のニーズに注目した上で、肯定的な成績が不足していることを指摘するとともに、不適切な行為を是正し、適切な規(guī)律制約を恐れ、業(yè)績を改善する目的を達成するよう訓(xùn)練することです。ふだん聞かずに年末が終わるまで待ってから、これに問題があることを発見することはできません。そこにも問題があり、従業(yè)員は満足していません。業(yè)績が上がらず、すでに改善する機會がありません。業(yè)績管理が會社の戦略と業(yè)務(wù)業(yè)績サービスの目的に達していません。

????　七、明確な賞罰メカニズム

パフォーマンス管理ポリシーは、明確な評価結(jié)果の使用基準を作成します?；鶞胜撕现陇工電X勵、懲罰の結(jié)果は毎回評価後に現(xiàn)金化しなければならず、奨勵は勤勉で怠惰で、奨勵は優(yōu)劣である。コミュニケーション手順において、上司は部下、主管は従業(yè)員と十分にコミュニケーションして賞罰結(jié)果を確認しなければならない。公平公正、言うまでもなく信頼性があることは業(yè)績管理メカニズムが効果的に貫徹される魂であり、管理者は約束を守らず、親疎遠近な行為は業(yè)績管理方案を疑問視し、信頼を失い、ボイコットされることになる。

???　八、必要な知識と技能訓(xùn)練

人的資源管理部門は會社戦略に基づく業(yè)績方案執(zhí)行者が十分な知識と技能を持っているかどうかを十分に考慮し、所在部門、所在職場の要求に照らし合わせて従業(yè)員が必要とする各種知識技能訓(xùn)練を組織し展開し、そして訓(xùn)練の有効な評価を通じて、訓(xùn)練に參加する従業(yè)員が認知移転、行動変化を?qū)g現(xiàn)することを確保し、最終的にパフォーマンス向上の目標を達成します。

??　?九、従業(yè)員の個人的潛在能力を向上させ、健全で豊かな心を育成する情商の適任者

業(yè)績管理は知識、技能などの従業(yè)員の優(yōu)性の適任素質(zhì)に注目するほか、従業(yè)員の願望、特質(zhì)、動機、身體素質(zhì)、社會的役割、自己認知などの潛在能力型の適任素質(zhì)にも注目しなければならない。新しい情勢の達成と環(huán)境下での任務(wù)遂行の必要性に適応できるかどうか、従業(yè)員が正しい動機、良好な願望、強靭な個性、確固とした自信、社會の公徳、感謝の心と仁愛の心を確立するように導(dǎo)き、職場の要求によりよく適任し、業(yè)績管理を推進し、従業(yè)員の業(yè)績を向上させ、組織の業(yè)績と社會の業(yè)績を向上させる。

?