組織構造の調(diào)整は、必ず部門調(diào)整、人員変動を引き起こします。

このような大調(diào)整は長江デルタ、珠江デルタ、さらには海外の高管空挺を誘致しました。

"空降の管理者"は、もはや珍しいことではないが、大量の管理者が空から降りてきました。コードはどのように人材の著地と人材の融合を?qū)g現(xiàn)しますか？

本紙は、このプロジェクトの責任者、チルグループの副総経理曲國安をインタビューしました。彼の話を聞きました。

「空挺兵」に弟子の帯同を要求する

晉江経済報：チルが導入した新商品

曲國安：組織構造が変化し、人員は必ず相応に調(diào)整する。

新しい部門を増設すると新人を募集します。舊部門の強化機能は人員の交替を行います。素質(zhì)の高い人を空挺して淘汰します。もちろん淘汰の割合は大きくありません。

第一に、調(diào)整を経て、現(xiàn)在のチルの人的資源の三つのマネージャーは全部珠江三角の「空挺」から來たので、募集、訓練及び業(yè)績を分擔して管理します。第二は戦略管理センター、企業(yè)管理、監(jiān)査などの核心部門で、これらの人も全部最近空挺してきたのです。

研究開発においては、研究開発デザイナー、商品企畫管理などのハイエンドの外國人人材から國際化の管理チームが結成されました。

管理チームは大きな変化が発生しました。財務部、人力資源部、戦略管理センター、企業(yè)管理部、研究開発センターなどの核心部門に新人がいます。

企業(yè)は新人に対して大きな期待を持っています。新人は元の企業(yè)より良い管理理念、管理構想、運営プロセス、テンプレートを持ってきてほしいです。

これらの空いている人材は良い理念、良い流れを持ってきます。同時に、企業(yè)もこれらの新たな空いている人員を自分の部門で弟子を連れて、現(xiàn)地の人材を育成します。これも企業(yè)の期待することです。

これらの人々が來た後、元の管理モデルに大きな衝撃を與え、企業(yè)全體の管理に活力を與え、新鮮な血液をもたらしました。

「チーム」を空挺して「個人」ではない。

晉江経済新聞：新しい職業(yè)マネージャーが企業(yè)に入ると、著地問題があります。人力資源の専門家として、あなたの経験と心得を教えてくれませんか？

曲國安：長江商學院でEMBAを読んでいた時に、「空挺の陣地戦」という講座をしました。

空挺兵が陣地戦をどうやって打つか、どうやって著地するかという問題です。

各大手企業(yè)はハイエンド人材を重視しており、この問題はますます多くの職業(yè)マネージャーから注目されている。

どのように著地するかは専門的な問題です。第一は専門レベルです。どの會社にも行きたいです。専門レベルと堅固な內(nèi)功が必要です。

専門レベルはもちろん、どのように人間としての知識があります。

新しく來た「空挺兵」はつらい思いをしたり、他の人から攻撃されたりするかもしれませんが、自分は心と度量と心を持って、みんなに認めてもらいたいです。

會社の発展を推進するには、チームが必要で、一人ではなく、二人が必要です。

これも多くの企業(yè)が空挺兵士を一人か二人も空挺したが、すぐに若死した原因で、企業(yè)は彼らの生存に適した土壌を提供していないからです。

ここ數(shù)年でパラシュート部隊はだんだん強くなりました。変革の力は強められています。二年間でプロのマネージャーを?qū)毪筏皮い蓼埂￥长欷椁稳摔先块L江デルタから來た有名企業(yè)或いは外資企業(yè)で、海外のハイエンドの専門人材があります。

企業(yè)発展管理チーム

必ず交替します

晉江経済報：最近、福建省南部地區(qū)の各企業(yè)は高管流失について深刻な問題があります。

管理職の流失に対して、チルカードはどう思いますか？

曲國安：現(xiàn)在、チルの高管流失は比例的に正常ですが、ここ二年で流失の割合は明らかに減少しました。

企業(yè)の発展速度と規(guī)模についていけないことが多いです。會社は去った各幹部に対して完全に人間化された処理と解決方法であり、労働法の枠組みによってあるべきものを與え、さらに會社に貢獻したベテラン社員に対しても、會社はいくつかの特殊な協(xié)調(diào)方法があります。

人員調(diào)整の結果から、これらの人の出発は空挺的な新人のために良い條件を作り出しました。會社の管理チームは新鮮な血液をたくさん入れて、もとは比較的にうっとうしいです。

私達も確かに新人の新しい顔の新しい管理レベルを見ました。新しいチームは以前よりもっと凝集力があり、積極的な管理雰囲気があります。

これは銘板がもっと大きな管理會社に向かうために必要な一歩です。だから、社會とメディアが理解してほしいです。

銘板は発展して、管理チームはきっと交替があって、良い方向に交替することがあります。

私たちも一つ二つのヘッドハンティング會社と協(xié)力しています。彼らは錯覚するかもしれません。

実はこれらは全部業(yè)務の需要を拡大するためで、董事長が決めた3年の倍増の戦略目標、毎年30%増加して、業(yè)務は拡大して、自然と30%の人を増加しなければなりません。

チルの価値観を認めて、専門分野で活躍しているハイエンドの人材に対して、チルは給與待遇においても非常に大きな力を入れており、業(yè)界の平均水準を十分に高めています。

平民は凡人を下す

晉江経済新聞：人を使う道を教えてもらえますか？

未來はどんな環(huán)境になりたいですか？

第一に、企業(yè)に対する忠誠度、企業(yè)文化と価値観を認め、社長の管理構想、管理思想を認めます。第二に、専門分野で専門家なら、ブランドを作るには、ブランドの能力を出して、人力資源を取り出して、研究開発の道を作るべきです。

チルの採用環(huán)境は能力者の上にあり、平者は譲れ、凡人は下にある。

私達は今定期的に3ヶ月ごとに一部の管理職を取り出して、主管級、マネージャー級、副総監(jiān)督などの各級の持ち場を含みます。

招聘委員會は招聘者の競任演説を採點し、総合得點に基づいて適任者を選出する。

チルは一昨年からグループ內(nèi)部の業(yè)績審査制度を?qū)g施しており、年末には業(yè)績審査の成績でボーナスをもらう。

これはすべて銘板の人的資源管理の上の重大な変革で、以前はすべておひねりを出したので、今は業(yè)績の成績によってお金を取って、KPI審査と360度の審査を通じて傑出していて、優(yōu)秀で、良好で、普通で、差の5つの等級を評価して、1つの総合的な業(yè)績の審査の成績を総括します。

これは銘板の人的資源管理においても大きな突破である。

また、人的資源管理に自分のトレーニングメカニズムを活用し、指導者計畫を推進し、內(nèi)部に造血機能を発生させ、チル自身が育成した人材を徐々に成長させる。