ブランドの操作の成功と拒否の勝利は

端末の鍵は人材です。

適切な店長(zhǎng)が見つからないことに悩んでいますか？従業(yè)員の辭さないことに怒っていますか？年末になったら、人力資源管理報(bào)告書を見て、端末販売員の驚くべき流動(dòng)率に感嘆しますか？答えの90%は確かだと思います。これは多くの小売企業(yè)が直面している共通の苦境です。

小売業(yè)界では「ブランド運(yùn)営の成功と拒否は端末にあり、端末の鍵は人材である」という名言がありました。

私の観點(diǎn)を展開する前に、まず説明します。ここでいう端末販売人材とは、端末店舗の販売に関わるすべての人材を指します。販売マネージャー、運(yùn)営管理者、監(jiān)督、店長(zhǎng)、営業(yè)員などを含みます。

端末の人材をゼロにする

販売業(yè)界ではすでに優(yōu)秀な端末人材の基本的な適任性の特徴が形成されています。一定の年齢、性別とイメージの要求があります。小売業(yè)に強(qiáng)い興味と情熱を持っています。

販売実績(jī)など。

小売業(yè)の端末販売人材市場(chǎng)の需給狀況：國內(nèi)の小売企業(yè)の急速な発展に伴って、人材の需要量は巨大で持続的に増加しています。市場(chǎng)での成熟した?jī)?yōu)秀な端末販売人材の供給量は相対的に不足しています。

基本的な考え方

現(xiàn)在、國內(nèi)の大部分の企業(yè)の人的資源管理は臨機(jī)応変な受動(dòng)管理に基づいており、まだ戦略型の転換に入っていません。

「人材の持続的供給」というのは戦略的な概念です。このような要求を達(dá)成するには、まず私達(dá)の人的資源管理者を意識(shí)と役から変えさせ、少なくとも以下のいくつかの原則を遵守し、照合します。

臨機(jī)応変から展望への転換をする。

経験と直感から理性と論理的思考に頼る。

専門家から総合まで歩くようにします。

意識(shí)が変わった後に、戦略の角度から存在の問題を考えて解決して、ようやく科學(xué)的な設(shè)計(jì)の全體のマンパワーの管理システム、問題の自身に局限するのではありません。

中國

根本的にはまだ労働集約型の業(yè)界で、人力資源に対する依存性が大きいです。中國は人口大國であり、人が足りないですが、本當(dāng)に企業(yè)のために使える人は少ないです。この依存性は短期的には変わりません。つまり、採用しない人を選ぶことはできません。どのように適當(dāng)な人を見つけて、適當(dāng)な人を殘すべきですか？

人的資源管理者は「人材の持続的供給」方案を考える時(shí)、この大きな環(huán)境から出発し、解決の基本的な指導(dǎo)思想を確立しなければならない。本人は長(zhǎng)年の総括を経て、以下の観點(diǎn)を抽出する。

複雑な外部環(huán)境の下で、どうやって企業(yè)を不敗の地に立てるか、まずは既存の人員の棚卸し、すなわち人的資源管理に言及された「職務(wù)遂行調(diào)査」を行う必要があります。

この調(diào)査の目的は核心の優(yōu)秀な人材を選別することで、調(diào)査の內(nèi)容は少なくともその従業(yè)員の基本狀況、職歴、現(xiàn)在の職位を含みます。その従業(yè)員は會(huì)社での勤務(wù)時(shí)間と労働契約の期限が切れます。

私たちが必要とするリストを確定した後、人的資源部は個(gè)性的な保存方案を制定し、會(huì)社がその従業(yè)員に対する職業(yè)計(jì)畫の方向を含むことができます。

雙軌制の昇進(jìn)（職位と等級(jí)）のように、會(huì)社は従業(yè)員のために職業(yè)発展のために提供する助けを?qū)g現(xiàn)して、例えば育成訓(xùn)練、持ち場(chǎng)；會(huì)社と従業(yè)員は長(zhǎng)期的な協(xié)力の意向書を創(chuàng)立して、例えばオプション、持分、経営配當(dāng)など。