＜p＞もちろん従業(yè)員全員が満足できるようにすることはできませんが、企業(yè)はこのような試みをする必要がありますか？最近の研究では、答えは肯定的です。

あるいは、私達(dá)の証拠によると、マネージャーは早すぎると心に不満が生じた部下を放棄し、生産力が可能なレベルより低いことを引き起こし、その過程で、會(huì)社を必要でない竊盜と機(jī)密漏洩のリスクに暴露させ、人事流動(dòng)コストを高める。

＜/p＞

＜p＞どういう原因で社員が不満を持っているか、また何かをして、このようなことが起こらないようにするために、答えを見つけるために、資料の中で一番不愉快な社員を目指します。

私達(dá)のデータベースには160,576人の従業(yè)員がいます。仕事の満足度が最も低い従業(yè)員は6%を占めています。彼らは主管の360度の評(píng)価に対しても最低の投入レベルを示しています。

私たちの研究対象にはこれらの人以外に、マネージャーに対する満足度の高い部下も含まれています。

ですから、私たちが見つけたリーダーたちは、同時(shí)に非常に不愉快で楽しい部下を管理しています。

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＜p＞資料の結(jié)果はかなりはっきりしています。この世界には絶対に「所管の愛將」という人がいます。

また、不満を持っている従業(yè)員に同意しない人もいますが、一部の不愉快は彼自身がもたらしたものです。

心に不満がある部下を主管するのは、確かに彼らが非常に満足している部下とは違っています。

また、マネージャーが同じ態(tài)度で対応し始めたときには、不満のある部下や他の誰に対しても、部下の行動(dòng)はすぐに改善されます。

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＜p＞私たちの研究結(jié)果は、明確な道を示しています。不満を持っている従業(yè)員を元に戻すことができます。

特に、私達(dá)が調(diào)査した不愉快なグループについては、＜a href=“http:/m.pmae.cn/news/indexuz.asp”と強(qiáng)く同意しています。リーダー＜a＞人は以下の6つの分野で改善が必要です。

＜p＞＜strong＞勵(lì)ましてください。

＜strong＞楽しくない従業(yè)員6%に、彼らが最も重要なスキルを擔(dān)當(dāng)していると指摘してもらった時(shí)、一番重要な反応は「勵(lì)ましと勵(lì)まし」です。

マネージャーはよくマイナスのニュアンスで不満を持った部下と話します。

彼らはどんなに勵(lì)ましても、左耳から右耳に入るので、何の勵(lì)ましも言わないと考えています。

しかし、私たちの資料によると、マネージャーは反対の見方を取るべきです。もっと努力してこのグループを鼓舞します。正面の対話を維持します。その部下たちが一番いい表現(xiàn)をするのではなく、最悪の表現(xiàn)を期待します。

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＜p＞＜strong＞より私を信じてください。

＜strong＞不機(jī)嫌な部下と主管は互いに＜a href=“//m.pmae.cn/news/indexup.asp”を信じていないので、意外と思わないかもしれません。

信頼回復(fù)の鍵は、お互いに直面した時(shí)、相手が変わると信じています。

マネージャーに先に行動(dòng)して部下の問題を理解するように勧めます。

そして、雙方が関係改善に努めるとともに、彼らは一致性を維持するために努力しなければならない。

つまり、マネージャーはすべての部下に対して公平に対処しなければなりません。そして、お互いにできる限りのことをしなければなりません。

時(shí)間が経つにつれて、自然と信頼感が増してきました。

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＜p＞＜strong＞私のキャリアの発展に興味があります。

＜strong＞一人で頑張って働いて、給料をもらうと、仕事を持つということになります。

しかし、この人が一生懸命働いていると、給料をもらう以外に、新しい技能も身につけます。彼には＜a href=’http:/m.pmae.cn/news/indexucj.asp＞職場(chǎng)生活＜a＞があります。

キャリアの発展は潛在力の高い部下に限られるべきではない。

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＜p＞＜strong＞私は自分の人間です。

＜／strong＞コミュニケーションは非常に根本的な管理機(jī)能であるため、この責(zé)任は完全にマネージャーが実行しなければならない。

優(yōu)れたコミュニケーション者は三つのことを上手にします。

第一に、彼らは情報(bào)を共有し、すべての人に情報(bào)を十分に取得させる。

第二に、彼らは問題を挨拶して、他の人（他のすべての人）の意見と観點(diǎn)を求めます。

第三に、彼らは耳を傾けるだけでなく、好きな人の話を聞く。

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＜p＞＜strong＞は私にもっと誠(chéng)実です。

＜／strong＞人は自分の本當(dāng)の仕事の表現(xiàn)がいいか悪いかを知りたいです。

不満を持っている人は、管理者に愛されている方が、もっと知りたいです。

彼らはなぜ自分の態(tài)度が悪いのかを知りたいです。改善の機(jī)會(huì)がほしいです。

しかし、一番下の6%の部下は、主管が誠(chéng)実に彼らにフィードバックしていないと感じています?！袱ⅳ胜郡伪憩F(xiàn)は悪くないです?！工趣いΔ瑜Δ恕ⅳⅳ盲丹辘妊预ぬ婴欷颏筏皮い蓼工?、実際には彼らの態(tài)度はそれほど良くありません。

また、多くの人は、彼らの約束を果たしていないと述べています。

を選択します。

正直に付き合うことは、良い関係を作るための基礎(chǔ)です。

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＜p＞＜strong＞たくさん話してください。

＜strong＞不満を持っている社員との関係を改善するために、マネージャーができることには、大きなプラスの影響があります。

＜/p＞

＜p＞指導(dǎo)者が気に入らない部下（及び不満がある）について、思わず口をついて出る反応は「自分たちが悪いのです！」ということです。

あなたが不満な部下のウォーキングを手配したり、組織に數(shù)千ドルの人件費(fèi)を負(fù)擔(dān)させたりする前に、これらの人たちにどう対応できるかを考えてみてください。

＜/p＞

＜p＞彼らのためでなければ、他の人のためにも考えてください。

ブリティッシュコロンビア大學(xué)が最近発表した「マンパワージャーナル」（Journal of Human Resource）の研究によると、職場(chǎng)のいじめを目の當(dāng)たりにした人は、不満は被害者にとどまらず、辭任はしない可能性が高いということです。

すべての部下は指導(dǎo)者にどのように彼らを勵(lì)まし勵(lì)まし勵(lì)まし、発展の機(jī)會(huì)を與え、そしてすべての人の尊重と尊厳をもって彼らに対応してもらいたいです。

＜/p＞

＜p＞人の一生の三分の一は職場(chǎng)にいます。

各部下の発展機(jī)會(huì)に関心を持つ優(yōu)秀な指導(dǎo)者が良好な仕事環(huán)境を作り出したら、部下は文句を言う余地がない。

＜/p＞