＜p＞＜strong＞1、人的資源計(jì)畫?HR作業(yè)の航路標(biāo)識兼ナビゲーション＜strong＞＜p＞

＜p＞航行する船はいずれも目的地を定めるための航路標(biāo)識を確立する必要があり、同時(shí)に有効なナビゲーションシステムが必要であり、正しい路線の上で航行することを確保する。

人的資源管理も同じで、HRの仕事目標(biāo)の位置づけと実現(xiàn)ルートを確定する必要があります。

人的資源計(jì)畫の目的は企業(yè)の発展戦略に結(jié)び付けて、企業(yè)の資源狀況及び人的資源管理現(xiàn)狀の分析を通して、未來の人的資源の仕事の重點(diǎn)と方向を見つけ、具體的な仕事方案と計(jì)畫を制定し、企業(yè)の目標(biāo)の順調(diào)な実現(xiàn)を保証することです。

人的資源計(jì)畫の重點(diǎn)は企業(yè)の人的資源管理の現(xiàn)狀情報(bào)を収集、分析、統(tǒng)計(jì)することであり、これらのデータと結(jié)果に基づき、企業(yè)＜a href=“http:/m.pmae.cn/news/indexup”戦略＜a＞を結(jié)合して、未來の人的資源活動(dòng)の方案を制定する。

航海している船の航路標(biāo)識のナビゲーションのように、人事資源計(jì)畫はHR作業(yè)において位置目標(biāo)と路線把握の役割を果たしています。

＜p＞＜strong＞2、招聘と配置－「引」と「用」の結(jié)合蕓術(shù)＜strong＞＜p＞

＜p＞擔(dān)當(dāng)者が求めているのは歩哨のマッチングで、適任者です。

適當(dāng)な人を見つけたら、不適當(dāng)なポストに置いてしまうのは、適當(dāng)な人が見つからないのと同じです。

適材を募集し、適材を適所に配置してこそ、有効な求人が完成します。

募集と配置にはそれぞれの重點(diǎn)があり、募集の仕事は需要分析-予算制定-募集案の制定-募集実施-事後評価などの一連のステップで構(gòu)成されています。その中で重要なのは需要分析をしっかり行うことです。まず企業(yè)に何が必要なのかを明確にし、どれだけ多くの人が必要なのかを明確にし、どのようなルートで會(huì)社に必要な人を見つけたら、目標(biāo)と計(jì)畫が明確になったら、採用の仕事がより的確になります。

人員配置の仕事は実際には募集需要分析の時(shí)に考慮しなければならない。このように職位の「オーダーメイド」の基準(zhǔn)によって、この基準(zhǔn)に基づいて企業(yè)の必要な人材を募集して、配置の仕事はプログラム的な一環(huán)に簡略化される。

求人と配置は、それぞれ獨(dú)立したプロセスではなく、相互に影響し、相互に依存する二つの段階であり、＜a href=“http:/m.pmae.cn/news/indexucj.asp”＞適切な人員を募集し、有効な配置をしてこそ、募集意義の実現(xiàn)を保証することができる。

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＜p＞＜strong＞3、研修と開発-従業(yè)員の仕事を手伝って、従業(yè)員の最大の潛在力を発掘する＜/strong＞＜p＞

＜p＞新入社員にとっては、早く仕事に慣れて、自分で努力して勉強(qiáng)する以外に、會(huì)社の助けが必要です。

職場にいる社員にとって、市場情勢の変化に対応するための會(huì)社戦略の調(diào)整は、常に自分のスキルを調(diào)整し、向上させる必要があります。

この二つの面に基づいて、社員の潛在能力を最大限に開発するために有効なトレーニングが必要になります。

內(nèi)容について言えば、研修は企業(yè)文化研修、規(guī)則教育、職位技能訓(xùn)練及び管理技能開発訓(xùn)練があります。

訓(xùn)練の仕事は目標(biāo)を持っていなければならない。異なる受講者集団の具體的な需要を考慮しなければならない。

新入社員にとって、研修の仕事は彼らが仕事に適応し、適任するように助けられます。職場にいる社員にとって、彼らが必要な新しい技能を身につけるのを助けます。そして、自分の潛在能力を最大限に開発するように助けます。

研修と開発の重要性は明らかです。

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＜p＞＜strong＞4、給與と福祉?従業(yè)員激勵(lì)の最も有効な手段の一つ＜／strong＞＜p＞

＜p＞給與と福祉の役割は2つあります。一つは従業(yè)員の過去の業(yè)績に対する肯定であり、もう一つは効果的な＜a href=「http:/m.pmae.cn/pioneer/」によって従業(yè)員の業(yè)績向上を促しています。

効果的な賃金?福祉システムは公平性を持ち、外部の公平、內(nèi)部の公平と職場の公平を保証しなければならない。

外部公平會(huì)は企業(yè)の給與と福祉に市場で競爭力があり、內(nèi)部公平は給與の縦割りの違いを體現(xiàn)する必要があり、持ち場の公平は職場の従業(yè)員との適任能力の差を體現(xiàn)する必要がある。

過去の業(yè)績に対して公平であれば、従業(yè)員に達(dá)成感を與え、將來の給料や福祉に対する承諾は、従業(yè)員の業(yè)績向上への意欲を奮い立たせます。

給與福利は物質(zhì)形式と非物質(zhì)形式が有機(jī)的に結(jié)びついてこそ、従業(yè)員の異なる需要を満たし、従業(yè)員の最大の潛在能力を発揮することができる。

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＜p＞＜strong＞5、パフォーマンス管理?異なる視點(diǎn)、異なる結(jié)末＜/strong＞＜p＞

＜p＞業(yè)績審査の目的は、効果的なシステムを利用して、業(yè)績の審査を通じて、過去の業(yè)績を肯定し、將來の業(yè)績の向上を期待することです。

伝統(tǒng)的なパフォーマンスの仕事は、パフォーマンスの評価レベルにとどまるだけでなく、現(xiàn)代的なパフォーマンス管理は、將來のパフォーマンスの向上により多くの関心を持っています。

注目點(diǎn)の移転により、現(xiàn)代のパフォーマンス活動(dòng)の重點(diǎn)も移転し始めました。

システムの有効性はHR労働者の注目の焦點(diǎn)となります。

効果的なパフォーマンス管理システムは、科學(xué)的な評価指標(biāo)、合理的な評価基準(zhǔn)、および評価結(jié)果に対応する給與給付給付と賞罰措置を含む。

純粋な業(yè)績評価によって、パフォーマンス管理は過去の仕事に対する関心に限定されています。パフォーマンスのフォローアップにより、パフォーマンス管理業(yè)務(wù)の視點(diǎn)を未來のパフォーマンスに移行させることができます。

＜p＞＜strong＞6、社員関係→企業(yè)と社員のウィンウィンを?qū)g現(xiàn)する＜/strong＞＜p＞

＜p＞社員関係の処理は國家関連法規(guī)政策及び會(huì)社規(guī)則制度を根拠として、労働関係が発生した當(dāng)初、労働者と雇用単位の権利と義務(wù)を明確にし、契約期間內(nèi)に労働者と使用者との権利と義務(wù)関係を契約の約定に従い処理することである。

労働者にとっては、労働契約によって自分の利益を確保し、実現(xiàn)させると同時(shí)に、企業(yè)に対して盡くすべき義務(wù)が必要です。

使用者にとって、労働契約法規(guī)はより多くその労働行為を規(guī)範(fàn)化し、労働者の基本利益を維持することにある。

一方で、労働者の勤務(wù)期間に対する約定、適用條項(xiàng)に基づいて職場の仕事に適任できない労働者を解雇すること、及び合法的に労働法規(guī)の政策を回避し、企業(yè)の人力資本支出を節(jié)約することなども保障されました。

つまり、従業(yè)員関係管理の目的は雙方の権利と義務(wù)を明確にし、企業(yè)の業(yè)務(wù)展開に安定した河蟹の環(huán)境を提供し、會(huì)社の戦略目標(biāo)の達(dá)成によって最終的に企業(yè)と従業(yè)員のウィンウィンを?qū)g現(xiàn)することです。

＜p＞HR各モジュールの動(dòng)作にはそれぞれ重點(diǎn)がありますが、各モジュールは分割できないものであり、生物チェーンのように、どの一環(huán)の欠落がシステム全體の不均衡に影響します。

HRの仕事は有機(jī)的な全體であり、各環(huán)節(jié)の仕事はきちんとしていなければなりません。同時(shí)に狀況によって、仕事の重點(diǎn)を調(diào)整してこそ、人的資源管理が良性的な運(yùn)営を維持し、企業(yè)の戦略目標(biāo)の最終的な実現(xiàn)をサポートすることができます。