＜p＞「四型八態(tài)」文化の位置づけにおいて、情感型文化は目標型、共生型文化に比べて、「＜a href=「//m.pmae.cn/news/indexus.asp”」効率＜a＞低下」という欠陥がありますが、海底漁りは高い感情型文化を作り出しています。その主な措置は以下の通りである。
＜p＞1、感謝の気持ちを持つ社員を選抜して育成する。海底の従業(yè)員は企業(yè)に対して、上級に対して、先生に対してすべて感謝の気持ちがあって、これは海底のすくい取りの効率が高くて、高品質(zhì)のサービスの根本を支えるのです。すべての人が恩に感じるのが上手なわけではないので、どのようにしてこのような特質(zhì)を持つ社員を募集し、育成し、昇格させるかが重要です。だから、海底すくいはある人を重要なポストに抜擢する時、その支配人の張勇はよく従業(yè)員の家に來て紡績をして、この従業(yè)員が本當に企業(yè)の必要とする特質(zhì)に合うかどうかを確定します。＜/p＞
＜p＞2、大家族の雰囲気を作る。感情型文化の核心理念は大家族主義で、従業(yè)員はみんな所屬の組織を家にして、同僚の間で兄弟姉妹のような親密な感情を育て上げます。海底すくいは従業(yè)員に自分の家族や友達を紹介して海の底まで仕事を探すように勵ましています。ある程度の家庭の雰囲気を推進しています。
＜p＞3、ベルトの固有習慣が伝承されています。各新入社員はいずれも師匠を配置し、親方は新入社員をドアに導入し、文化を伝えることで達成します。年功序列が長く、表現(xiàn)が良く、企業(yè)文化と協(xié)調(diào)性の良い従業(yè)員が師匠になるためには、特別な資質(zhì)が必要と思われます。新入社員の耳に雑音が入るようなことはありません。＜/p＞
＜p＞4、社員の自主性の刺激。海底サルベージは効果的な授権と放権によって従業(yè)員の誇りと凝集力を奮い立たせます。地域のマネージャーは百萬以上の自主権を持っています。普通の従業(yè)員は狀況によって判斷できます。自主的にお客さんに無料でおかずを提供できるかどうかを決めます。不満なお客さんには無料で注文してもいいです。このような自主的な性能は従業(yè)員に「企業(yè)の主人公」という誇りを抱かせ、この「大家族」に対する帰依感がより強くなります。＜/p＞
＜p＞5、空挺を拒否し、內(nèi)部選抜を堅持する。海底サルベージは管理、技術(shù)、後方勤務(wù)の3つのアップグレードシステムを設(shè)置して、従業(yè)員に十分な発展空間があります。もっと重要なのは、その管理者と重要な職位の人員はすべて底からしなければならなくて、取引先のために直接サービスしてし始めます（財務(wù)と工事の職位は除きます）。海底サルベージは「空挺兵」に反発しています。これも文化の血統(tǒng)を保つための必要な手段です。しかし、このような自己育成の方法は人材の集中速度を緩慢にさせ、海底の引き上げ拡大速度に影響を與える最大の要因となる。＜/p＞
＜p＞6、顧客追求と＜a href=“//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞社員＜a＞満足度は利益ではなくて。この點は私が海底すくいの創(chuàng)始者の張勇さんのところに感心しています。彼は多くの管理學の大家ができなくて、思いもよらないことをしました。海底すくいは各支店の審査に対して、二つの項目だけを重視しています。一つは顧客満足度、もう一つは従業(yè)員満足度です。彼の理念の中で、お客様が満足したら、従業(yè)員が満足します。利益は問題ではありません。店長の利益を評価するのは不合理です。お客様の満足度と従業(yè)員の満足度を高める前提の下で、利益は大きな環(huán)境の良し悪し、店舗の所在地などの要素だけに関係しています。どの會社が利潤率を支社や子會社を評価する第一の指標ではないかと聞いてみます。＜/p＞
＜p＞7、弱體化?硬軟化の制度プロセスは、內(nèi)部コミュニケーションと革新を強化する。海底すくいの制度の流れはできるだけ文書で伝えるのではなく、班長や店長が會議を率いて伝達し、討論を展開し、新制度、新措置の精神と理念を明らかに分析し、下の階の従業(yè)員に新制度の実施の原因と必要性を理解させます。＜/p＞
＜p＞8、社員全員の革新を奨勵し、改善提案を提出する。海底の従業(yè)員は慣例によって定期的に総括して、近いうちに顧客の満足度の狀況を討論して、不足と差を探し出して、改善措置を提出します。改善策があると、全社的に普及します。この普及方法は提案した社員の名前で命名されます。このような激勵性は非常に強いです。＜/p＞
＜p＞今は多くの企業(yè)が企業(yè)文化の建設(shè)に迷っています。社長はいつも社員に感謝の気持ちが分からないとこぼしています。彼らが唯一思い付く昇進方法は外部の講師を探して社員に「感謝」の授業(yè)をするのです。これはおかしいです。恩に感じるということは教えられないのです。企業(yè)が育てたのです。もちろん、「目標型」文化を作りたいなら、恩に感じることを無視してもいいです。いったん作りたいのが「感情型」＜a href=「http:/m.pmae.cn」文化＜a＞ですが、海底すくいはやはり參考になるところが多いです。＜/p＞