＜p＞行軍戦爭(zhēng)とは良い兵法が必要であるという意味で、企業(yè)の給與設(shè)計(jì)も孤立しているわけではない。

給料の設(shè)計(jì)は企業(yè)の発展戦略、従業(yè)員の需要と外部環(huán)境と有機(jī)的な結(jié)合を行う必要があります。しかも企業(yè)は當(dāng)期の経済効果と持続可能な発展?fàn)顩rによって給料のレベルを決定しなければなりません。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞二、＜a href=“//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”人本化＜a＞は給與設(shè)計(jì)の核心內(nèi)容＜/strong＞＜p＞です。

＜p＞人本化は企業(yè)の給與管理の重要原則であり、もちろん企業(yè)の報(bào)酬設(shè)計(jì)の核心內(nèi)容でもある。

もちろん人を基本にしています。社員は企業(yè)価値観を認(rèn)めることを基本前提にしています。企業(yè)は何を奨勵(lì)し、何を捨てて社員に一目瞭然にさせ、正確な価値観管理を通じて報(bào)酬の設(shè)計(jì)を行いますか？

＜/p＞

＜p＞＜strong＞三、＜a href=“//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞差別化＜a＞で公平＜strong＞＜p＞を求める

＜p＞一般的に、給與設(shè)計(jì)の公平は相対的であるが、差異化は避けられないものであり、肝心な點(diǎn)は両者の中に平衡點(diǎn)を求めることである。

実際には多くの場(chǎng)合、企業(yè)の給與設(shè)計(jì)において、例えば同じ職場(chǎng)であっても、同じ職場(chǎng)であっても、従業(yè)員の仕事のスキルと態(tài)度は違っています。

＜/p＞

＜p＞一般的に、給與格差は主に二つあります。第一は、異なる部署の給與格差です。第二は、同じ部署の異なる等級(jí)の社員の給料格差です。

第一の格差は職位評(píng)価によって解決できます。第二の狀況は職位評(píng)価に基づいて、従業(yè)員の能力素質(zhì)、従業(yè)員の企業(yè)への貢獻(xiàn)蓄積などを総合的に考慮して具體的な評(píng)価を行います。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞四、企業(yè)文化は給與設(shè)計(jì)＜/strong＞＜p＞に入れるべきです。

＜p＞給與デザインは直接企業(yè)の発展段階と提唱した企業(yè)文化と密接に結(jié)びついています。正直に言うと、この両者はお互いに離れているべきではありません。もちろん多くの民間企業(yè)は自分の個(gè)性を示す企業(yè)文化がないかもしれません。だから、これも給料の設(shè)計(jì)が難しい重要な原因です。

＜/p＞

＜p＞関連リンク：

＜p＞給與交渉のテクニック：

＜p＞第一に、上司の防御態(tài)度に怒ってはいけない。データを使って話を続け、自分の業(yè)績(jī)を証明する。

＜p＞第二に、ご希望の結(jié)果が得られない場(chǎng)合は、信頼している指導(dǎo)者に相談し、あなたの要求が合理的かどうかを確認(rèn)します。

＜p＞第三に、個(gè)人の行為とその時(shí)の狀況を區(qū)別して、相手の代表が會(huì)社の考えなのか、それともその個(gè)人の反応なのかをはっきり區(qū)別します。

＜p＞第四に、會(huì)社の発展が長(zhǎng)期の職業(yè)目標(biāo)に合致しているかどうかを分析し、元の職に殘ることが最良の選択であるかを確定する。＜/p＞

＜p＞第五に、前向きに発展するなら、勇気を持って、新しい交渉を恐れないでください。第六に、橋を渡って、前の會(huì)社を悪く誹謗しないでください。

＜/p＞

＜p＞最後に、新たな機(jī)會(huì)を得たことを忘れずに歓聲を上げましょう。＜p＞