＜p＞例えば一人の背景の優(yōu)劣は、受けた教育の程度、経験、教養(yǎng)、知識(shí)のレベルの高低がこの人の仕事の起點(diǎn)がどのような位置にあるかを決定します。

それに応じて、市場(chǎng)環(huán)境と作業(yè)プラットフォームの善し悪しも従業(yè)員の未來(lái)の発展の前途を左右することができます。

もちろん、これらの主客観の要素は完全に人の一生を変えるのに足りません。

常說(shuō)では、運(yùn)命は自分の手の中にあります。従業(yè)員は店に入ってから、自分に合った仕事方法を見(jiàn)つけられますか？技能を十分に學(xué)んで、自分の販売素質(zhì)、実行力及びチーム協(xié)力能力を絕えず向上させます。

注意してください。ここでは「一番」ではなく「もっと」を使っています。冒頭のように、店舗の発展は各方面の力強(qiáng)いサポートが必要です。

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＜p＞例えば、＜a href=“http:/m.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞チーム連攜＜a＞では、コミュニケーションが非常に重要であるなど、多くの分岐要因があります。

多くの學(xué)生は従業(yè)員が豊富な販売経験がなく、教養(yǎng)も高くないということを反映しています。これは普遍的な現(xiàn)象です。

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＜p＞そのため、従業(yè)員は知識(shí)レベルに制約されている上、個(gè)人背景も違っていますので、管理者は育成計(jì)畫(huà)を立てる時(shí)、一人一人の狀況を考慮して、従業(yè)員の素質(zhì)を向上させながら、行動(dòng)能力を向上させることができます。

それ以外に、仕事の方法もとても重要で、しかし個(gè)人の習(xí)慣などの要素のため、従業(yè)員は同一の問(wèn)題の使う方法を解決しますと異なっていて、管理者として、彼らに最も適する方法を探し當(dāng)てるように助けて、店の発展の正しい選択を推進(jìn)するのです。

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＜p＞ここで、皆さんに一つの物語(yǔ)を述べます。

＜p＞張輝は＜a href=「//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”です。服屋＜a＞のオーナーで、學(xué)生の一人です。先生、店員が何回も変えてくれて、いつも私を満足させることができません。彼らは一體どんな能力を備えていますか？」

＜p＞私は誠(chéng)意を持って私の提案を提出しました。「考えを変えて先に考えてみてもいいです。洋服屋の日常の仕事には何がありますか？」

「これしかないですか？」と彼は考えて、またいくつか並べました。「社員の仕事の効率も重要です。私の要求、お客さんの要求は全部迅速に完成すべきです。もちろん、社員にチームワーク意識(shí)がほしいです。」

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＜p＞私は笑いました?！袱嗓螭噬鐔Tが必要なのか知っていますよね。」

張輝は「社員からこれらの能力を発掘すべきではないか」と思いました。彼に教えました?！笇gは、あなたが社員を選ぶ前に、目的地を持って必要な人を探すべきです。彼らに何かをしてもらいたいのではなく、すでにあなたの店で働いている店員は、全部「完璧」ではないかもしれません。だから、原因を知っていてもだめです。彼らを育成して、優(yōu)秀な従業(yè)員にします。

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＜p＞第一期研修が終わった後、張輝は私に言いました?！赶壬韦菠?、以前におっしゃった話のおかげで、店員のコストを変えずに済むだけでなく、洋服屋さんの発展もよくなりました。仕事も楽になりました?！?/p>

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＜p＞多くの管理者が重い仕事から時(shí)間を割いて他のことをすることができるのは、自分がどのような能力を持っている従業(yè)員が必要なのかを把握し、それを部下に招いて店を発展させる過(guò)程で、彼らも絶えず従業(yè)員の素質(zhì)を向上させ、従業(yè)員の能力がより強(qiáng)く、管理者の仕事がより楽になり、店の発展が「一層上」になるからです。

では、優(yōu)秀な社員を持つにはどうすればいいですか？

＜p＞＜strong＞まず、店の具體的な狀況によって＜a href=“//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞従業(yè)員を探します。

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＜p＞多くの管理経験を教えても、実施する過(guò)程では、人によって適切に処置し、適薬を提供して、順調(diào)に従業(yè)員を呼んでもらえますが、必ずしも人を使うとは限りません。

例えば、A店がオープンしたばかりで、C店は「老舗」です。この2つの店は従業(yè)員に対する要求ははっきりと反対です。A店は従業(yè)員のブランド普及能力を重視しています。製品を売って、お客様にブランドを覚えてもらえますか？従業(yè)員にとって最大の挑戦です。彼らに高い販売素質(zhì)を求めて、お客様の心理を捉えることが上手な店員はもっと人気があります。

C店のブランドは一定のアピール力を持っています。すでに固定取引先がある場(chǎng)合、社員はブランドの優(yōu)位性を継続して維持できるかどうかは、このブランドの市場(chǎng)占有率を維持することが重要です。社員は革新精神を持っています。

管理者は従業(yè)員を選ぶ前に、店舗の実際の狀況を參考にして、応募者の中で最適な従業(yè)員を見(jiàn)つけて、そして彼を最適なポストに置いて、従業(yè)員が仕事に適することができます。管理者にとって有利で無(wú)害です。

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＜p＞＜strong＞その次に、「特殊能力」に注目します。

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＜p＞世界で一番優(yōu)秀な社員を一度に採(cǎi)用したいなら、やはりしっかりしたほうがいいと思います。完璧な人を見(jiàn)つけたいと妄想しないでください。もっと精力を使うだけではないです。

実は、管理者は多く従業(yè)員の「特殊能力」に関心を持つべきです。例えば、いくつかのターゲット、専門(mén)性の強(qiáng)い特殊技能は彼らに順調(diào)にいくつかの重要な一環(huán)を完成させます。店員は毎日お客さんに直面して、コミュニケーション能力が重要です。お客様の心理をどう知るかは、彼が豊富な経験を持っているかどうかにあります。

その他の方面の技能に関しては、従業(yè)員は後期の鍛錬の中で絶えず成長(zhǎng)することができます。

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＜p＞管理者は時(shí)間をかけて「完全無(wú)欠」の従業(yè)員を探すより、彼らの長(zhǎng)所をたくさん見(jiàn)てください。これらの長(zhǎng)所がまさにあなたが必要とするのであれば、あなたにとって最も価値のある従業(yè)員です。

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＜p＞＜strong＞最後に、科學(xué)的なトレーニングで問(wèn)題を解決します。

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＜p＞多くの學(xué)生が「社員の素質(zhì)が基準(zhǔn)に達(dá)していない」とこぼしています。

彼らに「どうやってこれらの従業(yè)員を処分しますか？」「変えます！」

＜p＞頻繁に社員を変えることは、あなたが良い管理者であるという意味ではなく、頭のいい人のやり方は訓(xùn)練を通じてこれらの問(wèn)題を解決することです。多くの店舗管理者は社員の育成を組織していますが、効果があまりないということは、トレーニングを形式として、管理プロセスの一部として見(jiàn)なしています。

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＜p＞科學(xué)的なトレーニングシステムを通してこそ、従業(yè)員の潛在能力が発掘されると繰り返し強(qiáng)調(diào)しました。例えば、先に従業(yè)員を分類してもいいです。

従業(yè)員の具體的な狀況を知ると、的確なトレーニングができます。効果は明らかに多いです。

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＜p＞とにかく、店舗の精密化管理をするには、まず優(yōu)秀な従業(yè)員が必要です。次に優(yōu)秀なチームを作るためのステップに従い、従業(yè)員を選んで、従業(yè)員を育成してから、彼らの仕事能力を観察して、トレーニングを行うまで、各段階で慎重に吟味して、彼らをあなたの心の中で最も優(yōu)秀な店舗の従業(yè)員に導(dǎo)くべきです。＜p＞