＜p＞＜strong＞流れの一：＜a＞＜strong＞＞＜＜strong＞＞＜＜sjfzxm.com/news/indexuc.asp＞職位解析＜a＞＜strong＞＜p＞

＜p＞まず勤務(wù)説明書と職位説明書を作成し、その職位成績?cè)u(píng)価の重要指標(biāo)を確定する。

仕事に適任するために備えるべき個(gè)人の品質(zhì)と技能を明確に規(guī)定する。

これらは採用試験の予測(cè)因子であり、個(gè)人の仕事のパフォーマンス、個(gè)人の品質(zhì)と技能を予測(cè)することができます。

第1の部分では、作業(yè)を?qū)g行する基準(zhǔn)を定義する必要がある。

成功の基準(zhǔn)は本職の仕事の関連効果指標(biāo)であり、數(shù)量、品質(zhì)などでもいいです。勤務(wù)率、忠誠度などの仕事態(tài)度判斷の基準(zhǔn)でもいいです。

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＜p＞職責(zé)に応じて求職者を選別するだけでは、高額な人件費(fèi)の背後にあるのは機(jī)械的な仕事だけで、質(zhì)の飛躍をもたらすのは難しいです。しかし、このパターンの継続は、社員の長期的な職業(yè)発展に不利な影響を與え、社員のより大きな潛在能力を開発できなくなり、発展空間の限界を感じさせ、社員の企業(yè)に対する忠誠度を大幅に低下させます。

このままでは、企業(yè)の発展に悪循環(huán)をもたらすに違いない。

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＜p＞＜strong＞流れその2：＜a＞＜strong＞＞＞＞＞策定案＜a＞＜strong＞＜＜p＞

＜p＞分析が終わったら、次に予測(cè)因子を測(cè)定できる試験方法を設(shè)計(jì)します。

異なる指標(biāo)を測(cè)定するには、異なる方法とツールが必要です。

それぞれの募集方法は異なる評(píng)価指標(biāo)に対して感度が違い、有効性も違います。

人々はしばしば複數(shù)のツールを組み合わせて異なる指標(biāo)を測(cè)定し、最後に完全な招聘方案を制定する。

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＜p＞どの募集案も検証が必要であり、すべての持ってくる主義が企業(yè)の人材準(zhǔn)備戦略に適合しているわけではない。

募集方案を制定する時(shí)、職位の要求の特殊性と面接擔(dān)當(dāng)者の職業(yè)特長と優(yōu)勢(shì)を知ってから、面接プロセスの有効性を大いに高めることができます。

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＜p＞＜strong＞フロー3：＜a＞＜strong＞＜＜strong＞＞＞＞＜p＞

＜p＞採用擔(dān)當(dāng)者や面接の場(chǎng)も重要です。

一般的に、すべての面接者は同じ環(huán)境で同じ面接官に試験されるべきです。

専門的な人員評(píng)価補(bǔ)助の募集を受けると、採用の有効性が著しく向上します。これは面接擔(dān)當(dāng)者が最適化のプロセスを遵守することを奨勵(lì)するためです。

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＜p＞次は、話し手の感情を把握し、話し手の話の內(nèi)容を正確に理解するための、聞き手の話を聞くためのテクニックです。

被験者を中心に、平等に対処し、試験官は長い言葉や評(píng)価の言葉を避けるべきです。

一般の主な面接者の話の占める割合は約10%で、被験者は90%を占めるべきです。最後に募集する過程で、応募者は自分の実際能力を誇張して、欠陥を隠しています。

だから、面接の過程で、試験官はできるだけ細(xì)かいところから始めて、被験者の表現(xiàn)をよく観察して、より正確に利用できる人を募集します。

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＜p＞＜strong＞手順?biāo)模航Y(jié)果検証＜/strong＞＜p＞

＜p＞企業(yè)が丹念に採用する目的は、高業(yè)績の社員を募集することです。

社員が會(huì)社に入社したり、新しいポストに異動(dòng)したりした後、彼の業(yè)績水準(zhǔn)を追跡し続け、求人効果とパフォーマンスの微妙な関係を確認(rèn)します。

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＜p＞また、新入社員の入社は今回の採用の終了を意味するものではなく、短期間の調(diào)整です。

より多くの審査は試用期間中に、どうやって従業(yè)員に早く仕事の流れを熟知させ、より良い職業(yè)技能を発揮させ、企業(yè)文化に溶け込み、そして會(huì)社の管理理念を受け入れるかを加速させるか、これは採用時(shí)の審査の効果基準(zhǔn)です。

順調(diào)に転職した社員だけが採用の完成を意味しています。採用プロセスにおける職位成績?cè)u(píng)価の指標(biāo)が有効かどうかを側(cè)面に反映してもいいです。さらに私達(dá)の求人管理が完全かどうかを検証してもいいです。本當(dāng)に會(huì)社の長期的な発展に適応しているかどうか。

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＜p＞＜strong＞流れ5：最適化案＜/strong＞＜p＞

＜p＞手順?biāo)膜摔瑜盲啤⒍ㄆ诘膜藰I(yè)績検査の記録検証と採用方案の改善によって、相応の調(diào)整をしてから、會(huì)社の求人管理の有効性が持続的に向上させるべきです。

まとめて最適化した方案を通じて、企業(yè)の募集要求にもっと適合します。

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