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部下を育てるために、マネージャーはどうすればいいですか？

2014/3/18 20:21:00 21

＜p＞＜a href=“//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”のマネージャー＜a＞がそう思ったら、部下もなかなか成長(zhǎng)できなくなります。部下を育てることはマネージャーの重要な役割の一つです。実はマネージャーは私じゃないといけないことにもっと多くの時(shí)間を置くべきです。
＜p＞部下を育てるために、マネージャーは次のようなことをするべきです。
＜p＞＜strong＞1、部下の能力に応じて＜a＞＜strong＞＞＜＜m.pmae.cn/news/indexuc.asp＞作業(yè)タスクを割り當(dāng)てます。
＜p＞マネージャーは自分の部下一人一人をよく知るべきです。彼は何の學(xué)歴ですか？専門(mén)は何が得意ですか？どのような技能がありますか？趣味は何ですか？協(xié)調(diào)力はどうですか？コミュニケーション能力はどうですか？表現(xiàn)力はどうですか？外向的で內(nèi)向的な性格です。それを知るだけで、難しい総合的な仕事をタスクを遂行できない部下に割り當(dāng)てることはないです。マネージャーは部下とのコミュニケーションを通じて、相手のレベルを知ることができます。仕事を割り當(dāng)てる時(shí)、経験が豊富で、能力が強(qiáng)い部下に対して、彼に大體の仕事範(fàn)囲と目標(biāo)をあげるだけで十分です。経験が淺い社員に対しては、マネージャーは仕事の任務(wù)をもっと詳細(xì)に引き継ぐ必要があります。例えば、この仕事は大體いくつかの段階を経て、どのような問(wèn)題に注意しなければなりませんか？どの部門(mén)、どのような人に関わるかもしれません。最後にどのような具體的な目標(biāo)を達(dá)成するかなど、すべてを明らかにしてください。相手の能力が期待に及ばないことを発見(jiàn)しても、怒る必要はありません。質(zhì)問(wèn)を促す環(huán)境を作ってみて、相手の質(zhì)問(wèn)內(nèi)容に応じて適度に仕事を調(diào)整し、部下に指導(dǎo)してみましょう。＜/p＞
＜p＞＜strong＞2、思い切って＜a href=“http:/m.pmae.cn/news/indexuc.asp”の部下＜a＞をさせて、失敗を経験させて＜strong＞＜p＞を作ります。
＜p＞親身の仕事が好きなマネージャーがいますが、部下に仕事を與えても安心できないので、部下が仕事ができないと心配しています。検収の結(jié)果がまだ來(lái)ていないのに、部下がどうしたかを常に問(wèn)い詰めています。いつ結(jié)果をくれますか？部下が窮屈になってしまいます。上司は私がこの仕事ができると信じていないと思いますか？また、マネージャーが部下に付き添って一緒に訪(fǎng)問(wèn)する時(shí)、自分一人で話(huà)したり、部下の話(huà)を中斷したりして、部下の説明不足を補(bǔ)ったりします。このようなやり方は部下の自尊心を傷つけるだけではなく、部下の成長(zhǎng)を妨げます。マネージャーは部下を指導(dǎo)する時(shí)、できるだけ部下に獨(dú)立して任務(wù)を完成させて、彼らに実踐の中から多く自分を訓(xùn)練させて、仕事の中の各種の成功と失敗を體得して、絶えず経験を蓄積します。＜/p＞
＜p＞＜strong＞3、それぞれの部下に対して、それぞれの指導(dǎo)を行い、その役割に応じて教育を行う＜／strong＞＜p＞
＜p＞マネージャーが部下を育てる場(chǎng)合は、相手によって適材適所に教えるようにします。＜/p＞
＜p＞例えば、卒業(yè)したばかりの大學(xué)生に対して、彼らを指導(dǎo)して仕事モードを作り、組織と部門(mén)の環(huán)境を熟知し、彼らが迅速に同僚たちと仕事関係を作るように手伝います。
＜p＞卒業(yè)したばかりの大學(xué)生たちは、白紙のように、マネージャーが絵の內(nèi)容に深い焼き印を殘しています。彼らを指導(dǎo)して仕事のモードを創(chuàng)立して、絶えず組織と部門(mén)の環(huán)境を熟知することを通じて、迅速に同僚達(dá)と仕事の関係を創(chuàng)立して、団體に溶け込みます。新入社員にとっては、出張や見(jiàn)知らぬ人に難度のあることを外に派遣してもいいです。＜/p＞
＜p＞また、例えば、內(nèi)向的な性格の部下に対して、勵(lì)ましを與え、たとえ仕事が失敗しても、マネージャー自身が勇気を出して責(zé)任を負(fù)うようにします。
＜p＞仕事の中には、生まれつき自信がなくて、挑戦を拒否している社員がいます。何事も手柄を求めずに、失敗を避けるために。このような部下に対して、マネージャーは彼に教えてみてもいいです。仕事で問(wèn)題が発生したら、責(zé)任を持って、このような部下に主管が彼を支持すると信じさせて、彼に勇気を持って手足を離してもっと多くの仕事を引き受けさせます。＜/p＞
＜p＞また、経験豊富で業(yè)績(jī)がよく、能力の高い部下に対しては、組織の発展のビジョンを描くために、組織の発展戦略を交流するより、より多くの役割を擔(dān)うように勵(lì)ますことが多いです。
＜p＞能力の強(qiáng)い部下に対して、持ち場(chǎng)を変えて、それぞれの持ち場(chǎng)で訓(xùn)練し、より全面的な経験を育む。その発展力を勵(lì)まし、より多くの責(zé)任を負(fù)い、今後より高い地位に就くために事前に準(zhǔn)備をする。＜/p＞
＜p＞＜strong＞4、部下を仕事から満足させる＜/strong＞＜p＞
＜p＞仕事中は、マネージャーが部下に多く関心を持ち、部下に彼のことを気にかけていると感じさせ、上下の信頼関係を強(qiáng)化し、信頼度が高いほど、管理コストが低い。仕事の中で部下の前向きな発展を勵(lì)まし、部下の異なる意見(jiàn)を尊重し、その問(wèn)題に対して、マネージャーは辛抱強(qiáng)く説明します。部下とよく交流して、彼らと一緒に自分の経験を共有して、部下が自分の仕事をしっかりと行うことを勵(lì)ますと同時(shí)に、仲間を協(xié)力することができます。＜/p＞
＜p＞とにかく、マネージャーのやっていることは、部下が仕事から満足感を得られるようにしてください。會(huì)社はこのような文化を勵(lì)ますべきです。＜/p＞