＜p＞管理者は80、90後の社員に対してすでに多くの先入観を持っています。

例えば：苦労をしてはいけない、目が高い、協(xié)力性が悪いなど。

80、90後の従業(yè)員は「なぜ私の上司が分かってくれなかったのですか？」80、90後の従業(yè)員に対して、まず彼らをラベル化しないでください。

実は、80、90後の従業(yè)員は尊重と肯定を得たいです。

管理者は先入観と認(rèn)知の誤りを捨てて、80、90後の従業(yè)員の本當(dāng)の需要を心を込めて読まなければなりません。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞一、企業(yè)文化は人間性である＜/strong＞＜p＞

＜p＞80、90後の従業(yè)員に対して、中國(guó)企業(yè)は伝統(tǒng)的な企業(yè)文化を反省し、本格的に人間化した企業(yè)文化を構(gòu)築する必要があります。

＜p＞一つは、文化を信じること：企業(yè)間の各種関係は相互信頼を核心にして、しかも透明を維持して、相互信頼を避けること。

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＜p＞二は、楽しい文化：80、90後の社員の職場(chǎng)観念は、仕事をしても、生活しても、もっと楽しく仕事と生活してください。

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＜p＞三は、開(kāi)放文化：企業(yè)が國(guó)內(nèi)に対して開(kāi)放、民主的な管理プラットフォームを構(gòu)築し、問(wèn)題をデスクトップに置いて交流すること。

＜/p＞

＜p＞4は、平等文化：80、90後の社員は管理者の地位が高いことに反感を持っています。お互いの平等と尊重が好きです。

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＜p＞5は、獨(dú)立文化：80、90後の社員が言っています。

いいえ、どれぐらい疲れましたか？」

企業(yè)は通勤の習(xí)慣的な考え方を変えて、彼らに獨(dú)立の空間を與える必要があります。

これは80、90後の従業(yè)員のバランスの良い仕事と生活の矛盾を助けるのに役立ちます。

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＜p＞＜strong＞二、企業(yè)研修は適切化する＜/strong＞＜p＞

＜p＞80、90後の社員は、社員と企業(yè)の間には純粋な雇用関係があると考えています。

そのため、企業(yè)は彼らの育成訓(xùn)練に対して技能だけではなくて、更に重要な育成訓(xùn)練の內(nèi)容は責(zé)任感、忠誠(chéng)度、職業(yè)の節(jié)操と企業(yè)の文化の指導(dǎo)などです。

オークスエアコンマーケティング総経理の鄭雄大さんはインタビューに対し、「2007年には3380人の人材戦略プロジェクトを提出しました。つまり3年間で380人の中トップ幹部を育成しました。

研修の流れは、まず市場(chǎng)に行って、リコール、研修、評(píng)価を受けて、また市場(chǎng)に入れて、またリコールして、更に訓(xùn)練して、更に評(píng)価を試験して、最後に深い段階の実戦の実例の育成訓(xùn)練を行って、先生を育成訓(xùn)練するのはすべて私達(dá)の各領(lǐng)域の優(yōu)秀な代表です。

一年後に、優(yōu)秀な人材を選んで、私達(dá)の人材備蓄倉(cāng)庫(kù)に入れて、更に過(guò)程の監(jiān)視と管理を行って、3年以內(nèi)に私達(dá)の中間層と末端の管理チームは若年化が現(xiàn)れて、80、90後はだんだんバトンをつなぎます。

洗脳型の訓(xùn)練は禁物です。80、90後の社員は「頭がいい人ばかりです。知らないかもしれません?！?/p>

＜p＞＜strong＞3、転職に対する対応＜a＞＜stref＞＜＜＜http:/m.pmae.cn/news/indexuc.asp＞職業(yè)化＜a＞＜strong＞＜p＞

＜p＞80、90後の社員の転職は比較的頻繁です。

これは企業(yè)と管理者にとって試練です。心を持って受け入れられるかどうかです。

管理者は忍耐力が必要で、ひたすら彼らを非難しないでください。人は成長(zhǎng)過(guò)程があります。彼らに対してはゆとりが必要で、職業(yè)化の方式で彼らを拘束します。

同時(shí)に、80、90後の従業(yè)員は合理的に位置を決めて、いったん確定したら堅(jiān)持して、堅(jiān)持して、更に堅(jiān)持して、頻繁に転職するため、自分の時(shí)間を浪費(fèi)しているのです。

「中國(guó)網(wǎng)通のやり方は參考になります。會(huì)社員は基本的に70年代末と80年代初め生まれで、平均年齢は30歳近くです。

一方、従業(yè)員の職業(yè)指導(dǎo)をしっかりと行います。入社前に一ヶ月間の閉鎖的な訓(xùn)練をして、それからシフト方式を採(cǎi)用して半年の仕事體験式の學(xué)習(xí)を行って、彼らの職業(yè)傾向を區(qū)分します。

一方、信頼の疎通、向上心と業(yè)績(jī)承諾の組織雰囲気を作り、コミュニケーションルートとワークショップを作り、社員に自分の意見(jiàn)と仕事を楽しませます。

そのため、タイムマシンを使わずに遅刻する人も少なく、しかも離職率は3%しかありません。

＜p＞＜strong＞四、＜a＞庶民化＜strong＞＜p＞

＜p＞彼らは參加をあがめ尊んでいます。外部からの注ぎ込みや命令ではなく、80、90後の社員とのコミュニケーション方式は確かに変更が必要です。そうでないと、困難が重なってしまいます。

このために、肝心な點(diǎn)は2點(diǎn)をしっかりとらえて、本當(dāng)の話を言って、くれぐれも官の口をたたいてはいけません；彼らを尊重します。

具體的な方法：まず、管理者は伝統(tǒng)的に含蓄のある習(xí)慣的な表現(xiàn)を調(diào)整し、直接的なコミュニケーション方式を選ぶべきで、曲折しすぎない。

二は、コミュニケーション開(kāi)放式です。

マイクロソフトのようなコミュニケーションメカニズムは「営業(yè)政策」を採(cǎi)用しています。企業(yè)は誰(shuí)でも話題を探すことができます。

第三は、集団討論式でよくコミュニケーションすることです。

マイクロソフトの各クラスの管理者が決定する前に、従業(yè)員に十分な見(jiàn)解を発表するよう激勵(lì)し、彼らの意見(jiàn)を聞いて、決定の効果的な実行を確保する。

第四に、80、90後の従業(yè)員とのコミュニケーション習(xí)慣を同期させ、電子メールなどのような新しい方式を採(cǎi)用しています。

五は、號(hào)令のようにコミュニケーションしないでください。尊重、配慮、平等な方式で彼らとコミュニケーションできます。

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＜p＞＜strong＞5、＜a＞専門(mén)化＜strong＞＞＜p＞

＜p＞80、90後の社員が言っています?！杆饯郡沥未髮W(xué)は卒業(yè)すれば失業(yè)します?！?/p>

彼らが受けた仕事と社會(huì)的プレッシャーは小さくないが、外部からは彼らのストレス耐性が悪いと非難されている。

だから、企業(yè)と管理者は彼らの圧力管理をしっかりと行う必要があります。

管理者として、彼らを配慮し、彼らを理解し、彼らを包容すること、彼らに対して忍耐力を持つこと。

同時(shí)に、関連措置を取ることができます。職業(yè)訓(xùn)練を提供して、彼らのキャリア計(jì)畫(huà)をしっかりと行うように助けます。専門(mén)的な指導(dǎo)を提供して、彼らの心理的調(diào)整をしっかりと行うように助けます。良好な組織雰囲気を作り、彼らの仕事の情緒の調(diào)整を助けます。より大きな包容力と忍耐力を維持し、彼らが適切に過(guò)ちを犯し、自信を高めるように助けます。

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