＜p＞女性＜a href=「//m.pmae.cn/news/indexuc.asp」會計(jì)＜a＞従業(yè)員の昇進(jìn)が足りないというのがビジネス上の問題ですが、この問題が発酵し続けて改善策がフォローされないと、＜a href=「http:/www.sjfzxzews/com.」

半分以上、さらに高い割合の人材が昇進(jìn)しないと、會計(jì)士事務(wù)所の次の面に影響を與えます。

＜p＞1、持続可能な成長パターン＜p＞

＜p＞2、持続可能な後継企畫モード＜／p＞

＜p＞3、確実に実行可能な撤退戦略＜p＞

＜p＞4、潛在的な人材が流失したり、昇進(jìn)できなかったりしたため、耐えられるコストの限界線＜/p＞

＜p＞5、人材備蓄や市場変化に伴い、職場での合理的な性別比率に対する聲が高まっています。

＜p＞6、指導(dǎo)者レベルでリーダーシップモードを開拓し、女性指導(dǎo)者の割合を増加させる＜/p＞

＜p＞＜a href=「//m.pmae.cn/news/indexuc.asp」経済的要因＜a＞は會計(jì)士事務(wù)所に経験豊富な女性従業(yè)員を留保させる顕著な原因であるほか、各國の事務(wù)所が女性の人材保有と昇進(jìn)のプランを充実させ、キャリアビジョンを通じて多くの女性人材を募集している。

しかし、人材流出の要因を考慮して、事務(wù)所は高コストを投入しても、女性の人材の成功率が男性と同じであることを確認(rèn)する必要があります。

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＜p＞＜strong＞対応策＜strong＞＜p＞

＜p＞會計(jì)士事務(wù)所がどの國にあっても、どの文化の影響を受けているかに関わらず、新入社員の中で女性の割合が非常に高い場合、女性従業(yè)員の離職や更なる発展が得られていないことによる経済問題に対処するために重要な措置を取らなければならない。

＜p＞1、過半の人材が昇進(jìn)できなかったことによるビジネス問題をよく考えてみます。

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＜p＞2、會計(jì)業(yè)界や個(gè)々の事務(wù)所に自分の現(xiàn)狀を調(diào)査するよう勵ます內(nèi)容は以下の通りです。

＜p＞（1）事務(wù)所が長年にわたって女性の人材を育成してきたが、ほとんどが流失したり、昇進(jìn)によるコストがかからなかったりした場合。

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＜p＞（2）持続可能な成長と共有文化の維持を求める場合、會計(jì)士事務(wù)所が直面する課題。

會計(jì)事務(wù)所は専門的な人材が豊富な経験と鋭意進(jìn)取の指導(dǎo)者に成長することを確保し、グローバルな観念を持って、事務(wù)所の発展を推進(jìn)し、これと共に進(jìn)歩していく必要があります。

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＜p＞（3）指導(dǎo)者の後継問題。

トップの女性の人材が失われ続けば、事務(wù)所は危機(jī)に瀕し、最終的には売卻を迫られて幕を閉じるかもしれない。

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＜p＞（4）全く新しい市場に進(jìn)出したが、この市場には以前とは違った人口特徴があり、事務(wù)所がそれを意識しないと、被害を受ける恐れがある。

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＜p＞3、重要な問題を深く理解している。事務(wù)所はいつ、どのような方式でやりたいのかを考えるべきで、柔軟な仕事制度を?qū)g施し、文化的アイデンティティを高め、専門的な指導(dǎo)を行い、昇進(jìn)を推薦するなどの一連の対策を?qū)g施する。

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＜p＞4、上記の潛在的な障害について事務(wù)所に注意を払うように注意する。女性の模範(fàn)は視認(rèn)性に欠け、仕事と生活のバランスがどのようにとれているか、職業(yè)発展に必要な経験とキャリアプランの提案がない。

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