＜p＞先日、博禹MRIグループは「2014年度人材報告：大中華區(qū)とシンガポール」を発表しました。

報告書は、「高度に誠実な指導層／指導力」と「従業(yè)員の文化を信頼し尊重する」と指摘し、従業(yè)員が雇用主を評価する際の注目度の高い指標となっている。

企業(yè)にとって、これらの真実な「動機」は人材と人材を引きつける留任に重要な役割を果たしています。

一方、52%の金融サービス業(yè)の従業(yè)員が企業(yè)を選ぶ時、より豊富な給料を重視します。

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＜p＞博禹MRI＜/p＞

＜p＞総取締役社長の易安琦氏によると、4700人の回答者に対する調査によると、多くの人は企業(yè)指導者からベテラン幹部を募集する過程で、指導者の高い誠実さと企業(yè)の未來ビジョン戦略計畫を見て、出処進退を決めたという。

企業(yè)のトップが人材募集で演じている役割が特に重要であることが分かります。

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＜p＞注目すべきは、回答者が地域?業(yè)界?資格?性別を問わず、「高度に誠実な指導層?指導力」（45%）と「従業(yè)員の文化を信頼し尊重する」（26%）を上位に挙げたことである。

多くの回答者は自分の現(xiàn)在の雇用主のこれらの面での態(tài)度を評価しています。

中國大陸の専門家の半數(shù)を超えて、現(xiàn)在の雇用主は「はっきりとした見通しと企業(yè)の発展方向」がないと考えています。

中國大陸の回答者に対する調査結果によると、外資系企業(yè)より民企業(yè)のほうがやや優(yōu)れている（44%：41%）という結果が出た。

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＜p＞「この結果は＜a href=“//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”を誘致する要因を説明しています。これも中國の企業(yè)が良い雇用主になるための學習のポイントです。

私達は雇用主が採用プロセスと人材誘致において、専門的な人材の真の需要との間に逸脫があることを発見しました。雇用主は従業(yè)員の需要を正視してギャップを埋めることができます。つまり、會社の指導層/指導力、信頼と社員の文化、會社の発展方向を尊重します。これは雇用主に従業(yè)員を引きつけて留任させることで、ウィンウィンを実現(xiàn)させます。

易安琦氏は。

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＜p＞また、「潛在的な新規(guī)雇用者を専門家がどう評価するか」についても、雇用主の高層管理チームと関係があるという興味深い結果が出ました。

その他の要因は、會社のブランドイメージと評判（第二）、直屬のマネージャーとの面接（第三）及び仕事內容の紹介／説明（第四）を含む。

會社のブランドイメージの確立については、中國大陸では、企業(yè)自身のコミュニケーションルートと伝統(tǒng)メディア以外に、ソーシャルメディアが最も重要なルートである。

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＜p＞「人材＜a href=「http:/m.pmae.cn/news/indexuc.asp」の転職＜a＞の原因を分析すると、一番よく言われるのは「より手厚い報酬」です。

しかし、中國大陸の専門家は他の市場に比べて、「より明確な職業(yè)発展経路」がより高く、職業(yè)発展に対する需要がかなり強いことを示しています。

中國の経済発展が緩やかになるにつれて、人材の急速で容易な昇進が減少している。易安琦氏は「現(xiàn)在または將來の雇用主がより明確な職業(yè)発展スケジュールを提供できることを期待している」と述べた。

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＜p＞それと同時に、多くの職業(yè)の中で、銀行業(yè)及び金融サービス業(yè)の従業(yè)員はより豊富な給料で転職します。消費品、工業(yè)と科學技術、生命科學といういくつかの業(yè)界の割合より高いです。

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＜p＞報告によると、中國大陸部の銀行と金融サービス業(yè)の従業(yè)員が転職した理由の中で、割合が一番高いのは「より手厚い報酬」で52%を占め、次いで「より明確な職業(yè)発展経路」で29%を占めた。

消費財と小売業(yè)の中で、同じ割合が最も高いのは「より手厚い報酬」ですが、41%しか占めていません。工業(yè)と科學技術業(yè)界の従業(yè)員がこの要素に対する選択は34%しか占めていません。生命科學業(yè)界の従業(yè)員が選んだのは35%です。

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