もし私たちは功利性の高い経済學(xué)を抜きにして、単純に管理學(xué)の立場(chǎng)に立って現(xiàn)代社會(huì)の企業(yè)を見ることができれば、人の存在哲學(xué)と企業(yè)の存在哲學(xué)を見つけやすくなります。人生哲學(xué)はただ抜け出すことができない「人の存在価値」、「存在の目標(biāo)」及び「どのように生きていくかに意義がある」ということです。企業(yè)もそうです?！弗鹰弗绁蟆工稀钙髽I(yè)とは何か」、「企業(yè)はどのような形になるか」を教えてくれます。企業(yè)の中で、良いビジョンは人々の心からの感化力を引き出し、より強(qiáng)い凝集力と求心力を引き出すことができます。しかし、どのようにビジョンを従業(yè)員の心に溶け込ませるかが、コミュニケーションの鍵になります。

はい、企業(yè)管理従業(yè)員が主體で、つまり「人は會(huì)社の最も貴重な財(cái)產(chǎn)」というのは、企業(yè)が生んだ本當(dāng)の価値は企業(yè)の末端の従業(yè)員によって創(chuàng)造されて実現(xiàn)されるからである。企業(yè)のビジョンを明確にコミュニケーションを通じて現(xiàn)れてこそ、社員、社會(huì)、投資家及びパートナーは企業(yè)に対してより深い認(rèn)識(shí)を持つことができる。

そのため、管理者のチーム管理の中でコミュニケーションの手法の運(yùn)用を重視すべきで、コミュニケーションを通じて管理者自身のものを従業(yè)員に伝達(dá)し、思想理念とビジョンを私達(dá)の従業(yè)員に共有し、従業(yè)員の仕事に情熱と積極性を持たせる。

二つのエピソードを共有して、「ロバが子をつぶす」と「めんどりが卵を産む」という話は、ロバをどのように押し潰し、めんどりをまめに卵を産ませるかということは農(nóng)夫の仕事のように見えるが、企業(yè)管理についても、その理由は一つである。

主人はロバを行かせたいです。ひき臼を回す通常は次のようにいくつかの方法を採(cǎi)用しています。一つは鞭で打つ方式で、二つはロバの目を覆って押してつぶします。三つはロバの頭の上にニンジンを掛けます。この三つの方法は日常管理において、末端の従業(yè)員に対する扱い方も大體同じです。制度的な処罰は効果的に見えるかもしれません。詐欺と愚民の手法で効果が得られますが、これらは本意に従っていません。何が會(huì)社のニンジンですか？

鶏が卵を産むという話は、冬の日照時(shí)間が短くなると、卵の數(shù)が減ってしまうということです。この時(shí)、主人が鶏舎に白熱燈を幾つか掲げていると、鶏の垂體は光と熱の作用でホルモンを分泌して卵を産みやすくなり、鶏も夏と同じように早く卵を産み始めるのです。この物語(yǔ)が私達(dá)に與えた思考は、管理者が普段従業(yè)員とコミュニケーションする過(guò)程で、あなたの熱と情熱を配ってくれていますか？

効率的で完璧な企業(yè)は、遠(yuǎn)くまで見通すことができます。自分の存在を何のために見て、自分の存在価値を知るために、どのように存在しているのかを常に見る必要があります。會(huì)社の管理では、寶くじに當(dāng)たる罰則が一般的に存在しています。社員の給料を半分にすると、彼は怒りの極みです。給料が倍になっても、一時(shí)的にはもっと適任になり、業(yè)績(jī)を伸ばすことはできません。お金を捨てて勵(lì)ます方法は何が効果的ですか？心理學(xué)の研究では、従業(yè)員の心の中に仕事をする意欲があると証明されています。従業(yè)員に自分の仕事に対して十分な発言権を持たせて、更に管理層に従業(yè)員を尊重するように求めて、最も重要なのは仕事をしっかりと行って管理者の十分な肯定を得ることができるのです。

身として韓國(guó)ある大型會(huì)社の普通の清掃員は、最も無(wú)視され、最も馬鹿にされているキャラクターに違いないですが、ある夜、會(huì)社の金庫(kù)が盜まれた時(shí)に、勇敢に泥棒と死闘することができます。

しかし、後で彼が功を請(qǐng)い、動(dòng)機(jī)を?qū)い亭繒r(shí)、彼の答えは意外でした。彼は言います：會(huì)社の社長(zhǎng)が彼のそばを通る時(shí)、いつも彼の“あなたの掃いたのが本當(dāng)にきれいです”を賛美します。このように簡(jiǎn)単に賛美して肯定して、この従業(yè)員に感動(dòng)を受けさせて、そして身をもって許します。

會(huì)社間の上下のコミュニケーションにおいて、多くの會(huì)社はまだ長(zhǎng)い道のりがあります。ある電子部品會(huì)社では、當(dāng)然會(huì)社に対して情熱的な社員がたくさんいます。彼らは末端にいて、業(yè)務(wù)を処理する一線です。しかし、管理層と従業(yè)員の間には有効なコミュニケーションルートがないため、社員が會(huì)社の発展に対する提案や意見は、上下階の間で伝達(dá)する過(guò)程で変形するのではなく、ある環(huán)節(jié)によって扼殺され、それによって解決できなくなります。長(zhǎng)い間、多くの従業(yè)員は鬱々として志を得られず、また良主を選んで、より良い展示才能の舞臺(tái)を探しに行きました。殘っても現(xiàn)狀に無(wú)力な従業(yè)員はだんだんその企業(yè)の元の管理パターンに慣れてきました。

上の韓國(guó)會(huì)社のこの電子部品會(huì)社に対して、穏健で余裕がありますが、革新不足です。今の激しい市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)の波の中で、自制したり、足止めしたりしています。

実際には、現(xiàn)在の企業(yè)の社長(zhǎng)たちは、企業(yè)の発展ビジョンを重視しないわけではなく、このような巨大なシステムプロジェクトの中で、手のつけようがないという戸惑いが生まれています。実は、より開放的で、より民主的な上下疎通を確立し、円滑な上下疎通ルートを構(gòu)築することによって、組織の中で上下一致の組織コミュニケーション文化を形成する。企業(yè)の主體である「人」は自然と社會(huì)の二重屬性を持っています?，F(xiàn)実の社會(huì)生活では、人々はその物質(zhì)的な需要に満足しながら、自分の精神的な需要を満足させます。

すべての人は他の人の尊重を得ることを求めて、および社會(huì)の自身に対する認(rèn)可と自己の価値の実現(xiàn)。優(yōu)秀な管理者になりたいなら、効果的なコミュニケーションルートを通じて、社員の仕事や生活に対する態(tài)度を変えることができるのは不可欠な能力です。社員が仕事を負(fù)擔(dān)とする考え方を変えて、適當(dāng)な方法で仕事に対して意欲的な社員を促します。仕事の中で積極的にイニシアチブを取り、抜群の自発性と無(wú)限の創(chuàng)造性を表現(xiàn)できるようにする。