労働関係における労働者と使用者との間の従屬関係にかんがみ、使用者が法により制定した規(guī)則制度は労働紛爭において法律の効力に類似するものとすることができる。

特に會社が従業(yè)員を解雇して、従業(yè)員を処罰するなどの紛糾の中で、我が國の法律法規(guī)はこのような問題に対して普通は比較的に詳しい規(guī)定に不足しているため、雇用単位の規(guī)則制度はここで法律の規(guī)定を補充する役割を果たしました。

従って、企業(yè)內部規(guī)則制度は雇用単位として労働管理を強化し、従業(yè)員が法により労働権利を享有し、労働義務を履行する行為基準を保障する。企業(yè)が労働を組織するために必要な制度であり、企業(yè)の労働生産効率を向上させ、従業(yè)員と企業(yè)業(yè)雙方の合法的権益を保護し、企業(yè)の調和と安定を促進する労働関係には重要な意義がある。

を選択します

人民共和國労働法及び労働部の関連規(guī)定は、會社の規(guī)則制度規(guī)範労働関係の法的効力を與えた。

例えば、「労働法」第二十五條第二項の規(guī)定で「労働規(guī)律と使用者規(guī)則制度に重大な違反があった場合」は、會社は隨時労働契約を解除することができます。

會社の規(guī)則制度の制定は以下のいくつかの方面に注意しなければなりません。規(guī)則制度の設定目的を明確にし、権利義務條項は制度の目的にサービスするべきです。権利義務の一致を確保し、権利が義務があり、義務があれば責任があります。規(guī)則制度の開放性と激勵機能に注意し、従業(yè)員の積極性と責任感を引き出します。

しかし、會社が制定したすべての規(guī)則制度が上記の効力を生むとは限りません。

「労働紛爭事件の審理における最高人民法院の法律適用に関する若干の問題に関する解釈」第十九條の規(guī)定によると、雇用単位は「労働法」第四條の規(guī)定に基づき、民主的手順で制定された規(guī)則制度を通じて、國家の法律、行政法規(guī)及び政策規(guī)定に違反せず、労働者に公示された場合、労働紛爭事件を人民法院に審理する根拠とすることができる。

これは有効な會社規(guī)則制度が必要です。3つの條件を備えていなければなりません。

一、

民主的プロセスの制定。

最高人民法院の司法解釈の規(guī)定に基づき、會社規(guī)則制度の制定において「民主的手順」を通過しなければならない。

しかし、どのように操作すれば「民主的プロセス」になりますか？我が國の法律は明確に規(guī)定されていません。「中華人民共和國會社法」第18條第3項「會社研究決定の改制及び経営上の重大問題、重要な規(guī)則制度を制定する時は、公司労働組合の意見を聴取し、従業(yè)員代表大會またはその他の形式を通じて従業(yè)員の意見と提案を聴取する」という規(guī)定は參考になります。

司法実踐においては、「民主的手順」として認定されるのは、（1）従業(yè)員大會または従業(yè)員代表大會を開催すること、（2）會社の労働組合によって制定されること、3従業(yè)員大會または従業(yè)員代表大會が開催されていない場合、労働組合も設立されていない場合、適切な方法を通じて、従業(yè)員に意見、提案する権利があり、従業(yè)員の提案と意見は規(guī)則制定過程に十分反映されるべきである。

會社に注意する必要があるのは、會社が上述の方式で規(guī)則制度を制定する過程において、従業(yè)員（代表）大會、労働組合または従業(yè)員が規(guī)則を制定する証拠を保留することに注意すべきです。

二、內容は具體的で、國家の法律法規(guī)と政策規(guī)定に違反しないことを明確にしなければならない。

規(guī)則制度は會社の正常な経営秩序を維持し、従業(yè)員の行為を規(guī)範化することを目的としています。

さもなくば、會社の規(guī)則制度は形と形が似ていて虛構して、実際的な効果を果たすことができません。

會社の規(guī)則で規(guī)定されている従業(yè)員に対する処罰方法は通常、書面で警告し、過失を記録し、賃金またはボーナスを差し引いて、降格または降職、減給、休業(yè)、解雇などがあります。

処罰は従業(yè)員の個人的利益に影響を與えますので、うまく処理できないと、労働爭議を引き起こしやすいです。

そのため、企業(yè)が規(guī)律を違反した従業(yè)員に対する処罰は合法的で合理的な基礎の上に立てるべきだと提案します。

周知のように、経済的な処罰手段は従業(yè)員の心理に大きな衝撃を與え、労働爭議が発生しやすいです。

従って、當弁護士は経済処罰の範囲をできるだけ縮小し、あるいは経済処罰を使わないと考えています。この処罰は、企業(yè)が従業(yè)員に対する経済処罰を別の方法で実現(xiàn)することができます。特に評価の方式で実現(xiàn)することができます。労働市場の過酷な競爭により、労働者は直ちに経済的処罰を受けられなくても、これらの規(guī)則制度や労働規(guī)律に違反する行為は、審査の角度から労働契約の昇進や継続の根拠とします。

また、一部の企業(yè)は規(guī)律違反従業(yè)員に対して口頭での注意、書面での注意、最後の警告から労働契約を解除するまでの順序を追って漸進的に処理する方法も、労働爭議の予防と減少の目的を果たしている。

このようにすれば、企業(yè)內部の気候を最適化し、上下関係を緩和し、社員の積極性を刺激し、人間本位で、人間の尊厳を重視する観點とここから派生した企業(yè)の人間関係を処理するプロセスを形成することに有利である。

このような操作の利點は二つあります。一つは経済処罰以外の比較的緩和された処罰手段を使うことによって、労使関係が破裂的な矛盾を防ぐことができます。

第二に、評価システムを審査することによって、労働者が規(guī)定違反行為と収入に直接的にリンクさせ、処罰よりもプラスの効果を達成する。

一般的には、従業(yè)員の給與構成には固定給與と非固定ボーナスの2つが含まれており、企業(yè)は従業(yè)員に対する行為規(guī)範要求をボーナス支給の評価システムに組み入れることができ、これによって規(guī)則違反行為に対する制約ができます。

このような浮動ボーナスの方法で従業(yè)員の行為を規(guī)範化させて、従業(yè)員も比較的に受け入れやすいです。

企業(yè)が承諾した給料の部分は減少していないので、ボーナスは多めに取っても少なめに取っても、結局は「取っている」のではなく、「引いている」のです。社員はより多くのボーナスをもらうために、自分の行動規(guī)範を企業(yè)の要求に適合させるように努力します。

企業(yè)の立場から言えば、コストは少しも増加しておらず、損失はない。

このように操作すれば、従業(yè)員に対する制約にもなりますが、多くのトラブルを減らすことができます。

しかし、會社の規(guī)則制度が法律法規(guī)の強制規(guī)定に違反する內容があれば、この部分は無効です。

訴訟の実踐の中で、企業(yè)規(guī)則制度は法律の強制規(guī)定に違反して無効と判定されるケースがよくあります。もし取締役會によって制定されるべき基本管理制度があれば、取締役會の承認を得ていないため無効になる可能性があります。

実踐の中で論爭が一番多いのは労働契約の解除に法定條件がありますか？

「労働法」第二十五條第(二)項に明確に規(guī)定されており、労働者が労働規(guī)律又は雇用単位規(guī)則制度に著しく違反した場合、使用者は隨時に労働契約を解除することができる。

本條第(三)項の規(guī)定により、労働者が重大な職務上の過失を犯し、雇用単位の利益に重大な損害を與えた場合、雇用単位は隨時に労働契約を解除することができる。

労働部の関連規(guī)定によると、これらの2つの場合、會社が労働契約を解除する（関係）には、労働者に経済補償金を支払う必要はない。また、労働法律法規(guī)は「労働規(guī)律または雇用単位規(guī)則制度に重大な違反」または「重大な利益損害」に該當するかどうかは、明確な規(guī)定がなく、會社の規(guī)則制度によって規(guī)定されている。

會社の規(guī)則制度は労働者の行為の具體的な狀況によって規(guī)定されることを提案します。

（1）単一の重大な違反行為は解雇されます。

規(guī)定のように：“従業(yè)員は管理に従わないで、管理者を毆ったりののしったりするのは解雇して、會社はいかなる経済補償金を支払いません?！?/p>

（2）重複行為の累計加重。

規(guī)定のように、「社員は合理的な仕事の配分に従わないで、厳重に警告します。再発した場合、解雇します。會社はいかなる経済補償金も支払わないです。」

（3）一定期間に複數(shù)回の処罰が累積的に重くなる。

規(guī)定によると、「社員は一ヶ月以內に書面警告を受けて以上3回以上処罰された場合、解雇され、會社はいかなる経済補償金も支払わない」という。

三、労働者に公示する。

會社規(guī)則制度公示の中で最も注意すべき問題は、すでに公示された証拠を保留することである。

通常は次のような方法があります。

（1）規(guī)則を社員一人に渡して読み、そして読んでからサインして確認します。

規(guī)則制度の署名確認を読んで、表を作成して登録してもいいし、単ページの聲明を作成して社員に署名してもいいです。

（2）職場で規(guī)則制度の內容を公告し、公告の現(xiàn)場を寫真、ビデオなどの記録記録を記録し、作業(yè)場內の不動産管理などの人員が証言することができる。

（3）従業(yè)員大會の公示を開催し、適切な方法で証拠を保持する。

（4）労働組合に公示を依頼し、証拠を保留する。