雇用主が退職者の返還を正當(dāng)に要求できる書類や資料以外は、自分の持っている知識(shí)を移転させるよう強(qiáng)制することはできません。

どのような狀況においても、積極的で建設(shè)的で成熟した方法は最良の効果を確保する「定海神針」であり、離職者が會(huì)社に役立つ知識(shí)と取引先連絡(luò)リストを楽しく移転させることができる。

會(huì)社の管理者から「誰(shuí)も代われない」と言われたら、退職者に重要な知識(shí)を教えない言い訳として、企業(yè)はまたすべてを発掘して、仕事の円滑な引継ぎの機(jī)會(huì)を?qū)g現(xiàn)することができるということです。

そのため、組織のメンバーがこれらの機(jī)會(huì)を発掘するよう勵(lì)ますべきです。

理想的な狀況では、

退職面談の方式、タイミング、組織者を説明するために、成文的な政策が必要です。

一部の企業(yè)はこの責(zé)任を人力資源部の経験豊富な人員に任せています。

実際には、直線マネージャーや主管組織が退職して面談することもできます。

企業(yè)を代表して退職者と面談する人は一般的な仕事面談?dòng)?xùn)練を受けたことがあります。

どんな面談も敏感で情緒的な面を持っています。これは會(huì)社を代表する方に、面談を成熟に管理するように要求します。

大手企業(yè)では、

部は面談プロセスを設(shè)計(jì)し、面談マニュアルと文書を提供し、面談結(jié)果データを収集し、そして発見(jiàn)された問(wèn)題、傾向、機(jī)會(huì)と提案を分析し報(bào)告し、特にこれらの発見(jiàn)が健康、安全、雇用法と責(zé)任に関わる問(wèn)題に及ぶ場(chǎng)合。

退職アンケートや退職面談表を設(shè)計(jì)した場(chǎng)合、分析に使う文書として、問(wèn)題をできるだけ「點(diǎn)數(shù)の計(jì)算ができる」または複數(shù)の選択肢に変換します。

書面で書かれた観點(diǎn)の多くよりも、面談の結(jié)果に対する分析が大幅に簡(jiǎn)略化されます。

によると

面談フィードバック分析の結(jié)果、行動(dòng)することが重要です。

退職面談フィードバックを行動(dòng)に転化することは、プロセスの重要性と実施効果を検証?維持する重要な要素である。

通常、人力資源主管はこれらの問(wèn)題を會(huì)社の取締役會(huì)またはCEOに提出する責(zé)任があります。

大きな會(huì)社であれ、小さい會(huì)社であれ、補(bǔ)完と予防行動(dòng)（従業(yè)員の健康と労働環(huán)境の安全係數(shù)を改善するなど）の二つの行動(dòng)をとることができます。