70%以上の職業(yè)人は3～5年の間に競(jìng)爭(zhēng)力が足りないという現(xiàn)象が現(xiàn)れます。彼らは職業(yè)探索期から急速発展期に移行する段階にあるからです。この段階も職業(yè)人が職場(chǎng)のエリートになれる段階です。ヘッドハンティング會(huì)社の調(diào)査によると、彼らの多くはこの段階で豊富な仕事経験と業(yè)界経験を積んでいるが、未來の新しいプラットフォームに明確な目標(biāo)がないため、ためらう間に多くのキャリア増値の機(jī)會(huì)を失っている。

企業(yè)が関心を持っているのはあなたの価値です。採(cǎi)用を通じて企業(yè)の既定価値を?qū)g現(xiàn)できるかどうかが企業(yè)の関心です。多くの給與に満足できない人にとって、彼らは能力が企業(yè)の要求に達(dá)することができないのではなく、自分の過去の仕事経験を包裝しないで、以前の仕事の中に含まれている金點(diǎn)を十分に掘り下げます。

ですから、面接の機(jī)會(huì)があっても、うまく自分をアピールすることはできません。包裝ができなければ、面接の機(jī)會(huì)も得られなくなります。適切な包裝が必要ですが、前提は職務(wù)経歴には確かに金點(diǎn)が含まれており、核心競(jìng)爭(zhēng)力が形成されており、包裝はすでに形成された核心競(jìng)爭(zhēng)力を示すだけである。

現(xiàn)在の職場(chǎng)の動(dòng)きを十分に把握し、科學(xué)的な職業(yè)分析職業(yè)位置づけ、職業(yè)気質(zhì)職業(yè)特性を確定し、自分の核心競(jìng)爭(zhēng)力を発掘し、自分の職業(yè)含金量を正確に評(píng)価し、合理的に職業(yè)計(jì)畫を行い、目標(biāo)業(yè)界企業(yè)の狀況を把握し、業(yè)界製品情報(bào)を把握し、目標(biāo)企業(yè)の製品構(gòu)造製品資源、企業(yè)の長(zhǎng)期発展戦略目標(biāo)、企業(yè)管理モードと企業(yè)文化などを十分に理解する。最後に個(gè)人と企業(yè)の間で合點(diǎn)を見つけて、個(gè)人と職位の間で整合度を見つけて、最終的にキャリアの持続可能性の発展を達(dá)成して、高給高位目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)します。

はい、職業(yè)発展の道の上で絶えず知識(shí)を補(bǔ)充しなければならなくて、個(gè)人の能力を高めて、しかし補(bǔ)充して目的性があって、自分の職業(yè)のいっそう発展所の不足する能力を明確にして、この部分の能力に対して有効な學(xué)習(xí)計(jì)畫を制定することが欠けています。

基本的な技能を訓(xùn)練して、自分の能力の欠陥を改善して、特に心の理想的な職位の要求能力と自分の現(xiàn)在持っている能力の違いに対して手を下します。専門家は大ブームのトレーニングを避けて、風(fēng)に従って勉強(qiáng)します。これは自分の職業(yè)の発展に役立たないだけではなく、職業(yè)の発展を停滯狀態(tài)に陥る可能性が高いです。

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人的資源管理の重要な意味は、従業(yè)員を十分に激勵(lì)し、潛在能力を開発し、企業(yè)と従業(yè)員のウィンウィンを?qū)g現(xiàn)することです。どのように「社員を激勵(lì)する」かについて、より多くの企業(yè)が理想的なのは、まず「物質(zhì)的激勵(lì)」である。つまり、どれぐらいの業(yè)績(jī)を出せるかによって、企業(yè)はあなたに相応の見返りを與えるか？逆に言えば、社員がより高い見返りを期待するなら、もっと良い業(yè)績(jī)を出せるように努力するべきだ。

制度面では、このような「高業(yè)績(jī)、高奨勵(lì)、個(gè)人の支払いと仕返し」の結(jié)果的な管理こそが、私たちが追求してきた管理効果です。しかし人は結(jié)局感情の複雑な総合體で、管理も1つの計(jì)算することができるのがはっきりしている數(shù)學(xué)ではありません。「?jìng)€(gè)人価値の自己実現(xiàn)」を追求する現(xiàn)代の職場(chǎng)人としては、制度の公平感も必要であり、柔軟な人間性管理も必要です。