もちろん、殘業(yè)代は個人の総収入に大きな比重を占めています。しかし、殘業(yè)代を支払うことによって従業(yè)員の給與収入の違いを解決し、工程技術部門と補助部門に多くの弊害があるようになります。なぜなら、

1、殘業(yè)手當が給與総額に占める割合が大きいため、時には倍數(shù)で計算することもあります。多くの部門の主管は実際の仕事の必要に応じて従業(yè)員の殘業(yè)を調(diào)整するのではなく、殘業(yè)代を従業(yè)員の給料収入を調(diào)整する手段と誤用しています。

2、殘業(yè)時の制度を統(tǒng)一して固定して、殘業(yè)の必要を弾力的に処理できなくて、平均主義をもたらして、労働分配の原則によって體現(xiàn)することができません。殘業(yè)代全體の支出が大きいため、従業(yè)員全體の収入が低くなります。內(nèi)部分配の不公平と市場との大きな収入差を示しています。

3、多くの従業(yè)員は収入水準を比較する時、固定した勤務時間を主なパラメータとします。固定勤務時間の観點から見れば、會社の勤務時間は長いです。責任制を?qū)g行している會社は、平日は毎日8時間、緊急任務の場合は無料で殘業(yè)します。そのため、責任制を?qū)g行する會社は定職時間が少ないですが、完成した仕事は多くありません。従業(yè)員が規(guī)定外の勤務時間における業(yè)務貢獻は、個人の表現(xiàn)として年度賃金調(diào)整において考慮されるべきである。

四、組織構造が遅れて、職位がはっきりしなくて、昇職の昇給が科學的ではない。

科學的、客観的な評価基準が不足しているため、職位の定義がはっきりせず、職位の説明が形式に流れている。昇進と昇給は基本的に各管理者の主観的な掌握によって、スカートの関係とスッポンが盛んに行われ、以下のいくつかの現(xiàn)象が現(xiàn)れます。

1、同じ人は3級まで上がるかもしれませんが、同じ仕事をしています。2、部門の中で同じ仕事をしている社員はいくつかのランクがあります。給料の差は5、6倍もあります。3、生産性部門の主管者は10人ぐらいの労働者だけを管理してもいいです。一方、アシスタントの主管者はいくつかの補佐官がいます。100人を管理しています。4、200人の工程は40人以上の管理者がいます。

職位が明確でないことによって、各人の権利の不平等がもたらされ、內(nèi)部の給與賃金の矛盾を深刻になくす。

　　年功給料を払うことで清掃員が大學生よりも高い給料をもらえるようになり、同じ職場で違う二人の収入の差が倍になるという奇異なことも起きています。年資の淺い従業(yè)員の収入水準は市場水準と大きく違って、普通は深刻で低くて、流失が頻繁に発生します。年功の従業(yè)員の中の部分は市場水準より高くて、しかも連続的に増加して、コントロールが不足しています。

1、年資の長い従業(yè)員は普通職位要求の教育水準と比較して低いですが、この部分従業(yè)員経験がよく、比較的安定しています。流出が少ないです。

2、年功の淺い従業(yè)員は大部分の教育水準が職位の要求に合致しているにもかかわらず、流動性が高く、蓄積された仕事経験が多くなく、會社の中で長年の資金を形成し、かつ高い教育水準を持つ従業(yè)員が不足している。

3、年資長は経験がある従業(yè)員の教育水準が足りない、教育レベルは要求に合致する従業(yè)員の年資が淺い経験が足りない、それによって會社の人員の素質(zhì)レベルが深刻に均衡していない、後継者がない、會社の長期的な発展にマイナスの影響があり、會社の全體的な企業(yè)文化と管理レベルを高めることが困難である。

そのため、高効率を追求する會社は従業(yè)員の持続的な貢獻を奨勵しますが、年功が一人の給料水準を左右してはいけません。