ほとんどの創(chuàng)業(yè)者は求人に十分な時(shí)間を費(fèi)やしたことがない。將來(lái)の見(jiàn)通しをはっきりさせて、可能なビジネスモデルを見(jiàn)つけたら、三分の一から二分の一の時(shí)間で募集を開(kāi)始するべきです。これは気が狂っているように聞こえます。いつもたくさんの仕事をしたいですが、募集はいつもあなたのすることの中で一番重要です。そして、一番いい會(huì)社はいつも最高です。人材互いに補(bǔ)完する。

あなたはこのことをアウトソーシングしたいとは期待できません。人を見(jiàn)に行く時(shí)間がもっと必要です。潛在力のある候補(bǔ)者があなたの會(huì)社に対する青寫(xiě)真を獲得し、面接に來(lái)たすべての人と面と向かって交流します。會(huì)社が500人を超える前に、創(chuàng)始者のCEOが自ら候補(bǔ)者を面接するべきかもしれません。

時(shí)間がかかるというと、採(cǎi)用を始める前に、もっと多くの時(shí)間をかけてこの職のやるべきことを勉強(qiáng)します。この職責(zé)が分からないと、適切な人材を得るのはとても難しいです。典型的な例はハッカーCEOが販売員を雇うことに決めました。彼は販売に時(shí)間をかけたくないからです。実は、これは全く役に立たないです。彼は自分でこのことをして、細(xì)かいところからそれを知るべきです。この後だけ、彼はなぜこの人を採(cǎi)用するのかを理事會(huì)で説得することができます。

その候補(bǔ)者と彼らが何をしていたのか話しに行きます。彼らに自分の一番印象的なプロジェクトと最大の成果について聞いてみます。具體的には、彼らが毎日どのように自分の時(shí)間を決めているのか、あるいは先月彼らはどのようなことをしましたか？具體的な分野を目指して深く質(zhì)問(wèn)して、候補(bǔ)者が何をしているのかを明らかにします。成功したプロジェクトで成績(jī)を取るのはとても簡(jiǎn)単です。彼らはどのような方法であなたが関心を持っているこの職務(wù)に関する具體的な問(wèn)題を解決しているのかを確認(rèn)してください。

関連資料を調(diào)べて正確な質(zhì)問(wèn)をしたら、効率的に良好な感じを與えます。そして、1時(shí)間の會(huì)話の最終段階で候補(bǔ)者の聡明さを判斷することができます。もしあなたが面接で何も學(xué)べないなら、それは大変です。面接で退屈したら、もっと大変です。良い面接はいつも會(huì)話のように感じられます。質(zhì)問(wèn)と回答だけではありません。

起業(yè)家の中では、誰(shuí)でも次の三ヶ月から六ヶ月以內(nèi)に新しい仕事に従事する可能性が高いということを覚えてください。賢くて効率的な人材を探してください。

通常は面接試験その後、皆さんも一緒に仕事をするとどうなるか分かりませんが、一緒に仕事をしていると、とても簡(jiǎn)単になります。

もしできれば、彼を正式に雇用する前に、彼とあなたに一日か二日間の仕事をさせます。このような試みを夜か週末に置いてもいいです。もしあなたが開(kāi)発者を面接したら、彼に真実のために重要ではない項(xiàng)目のためにいくつかのコードを書(shū)かせます。面接PRの仕事なら、彼にメディアの発表原稿を書(shū)いてもらい、記者を呼んで挑発します。彼らとサインしてください契約條項(xiàng)そして、普通の契約社員のように、この一週間の報(bào)酬を支払います。

これまでは、この人と一緒に仕事をするということが、どのように適任しているのかについて、単純な面接よりも確実に感じられます。そして、彼もあなたの會(huì)社で働く実體験を受けることになります。