先日、大規(guī)模な近代化企業(yè)の取材で、大學(xué)を卒業(yè)した息子の就職問(wèn)題を解決するために、ベテランの社員が仕方なく會(huì)社のオフィスビルに出向いて指導(dǎo)者を探していたことが分かりました。

社長(zhǎng)は熱心に接待しないばかりか、「子供の就職問(wèn)題は會(huì)社の人的資源部に行けばいいです。こんな小さなことで私に來(lái)てくれますか？會(huì)社全體で何萬(wàn)人もの人があなたのように會(huì)社の指導(dǎo)者に來(lái)たら、會(huì)社の大事をつかむ気力がありますか？」

この社長(zhǎng)の話も無(wú)理とは言えないと思います。

しかし、企業(yè)の主な指導(dǎo)者として、従業(yè)員の子供の就職問(wèn)題は小さなことですが、この中には「従業(yè)員の小さなこと」と「企業(yè)の大事」に対する弁証法関係の問(wèn)題が深く含まれています。

企業(yè)の生産をよくする

これは間違いなく指導(dǎo)者がしっかりとつかむべき大事です。

しかし、この大事をうまくやるということは、従業(yè)員の身近な利益にかかわる「小さなこと」に無(wú)関心であるという意味ではない。

従業(yè)員の柴米油塩問(wèn)題に関心がないと、従業(yè)員の合理的な要求を無(wú)視して、指導(dǎo)者になると、広範(fàn)な従業(yè)員の生産意欲と創(chuàng)造性を動(dòng)員しにくくなり、更にみんなで力を合わせて、いわゆる大事を完成することが難しいです。

企業(yè)のリーダーが重視すれば

従業(yè)員が実際の困難を解決し、後顧の憂いをなくすために、従業(yè)員は自覚的に企業(yè)を自分の家と見(jiàn)なし、全力を盡くして企業(yè)の生産経営に関わるすべてのことを完成します。

もちろん

従業(yè)員の些細(xì)なことに対しては、自分で管理しなければならないわけではないが、関係部門に社員の実際的な困難を解決するように要求することができる。

特に訪問(wèn)した従業(yè)員に対しては、親切に接待し、親切に説明するべきです。

これは従業(yè)員の心を傷つけ、さらに従業(yè)員の生産意欲と創(chuàng)造性を傷つけることになります。

このままでは、リーダーの話と仕事が呼び込み力と凝集力を失い、企業(yè)の生産経営が順調(diào)に進(jìn)められなくなり、生存を維持することができなくなります。

筆者の意見(jiàn)によれば、企業(yè)の指導(dǎo)者は無(wú)意味な付き合いと文山の會(huì)海を減らし、訪問(wèn)従業(yè)員を熱心に接待し、さらに末端に深く入り込んで従業(yè)員と懇談するべきである。

こうすれば、干潟の関係を密接にして、末端からの叫び聲と提案に直接耳を傾けて、社員が何をしているかを知ることができます。