2011年5月17日、朱氏は日照某情報(bào)科學(xué)技術(shù)有限公司に管理マネージャーを務(wù)め、雙方は4年間の労働契約を締結(jié)した。

2014年11月10日、會(huì)社は朱さんが欠勤したという理由で退職しました。

朱某対

決定は不服で、現(xiàn)地労働人事紛爭(zhēng)仲裁委員會(huì)に仲裁を申請(qǐng)し、會(huì)社に経済賠償の支払いと労働報(bào)酬の再支給を要求した。合計(jì)6萬元。

使用者は労資関係の管理者として、従業(yè)員の出勤、報(bào)酬などの労働情報(bào)を知る能力と便利を備えています。

労働者の都合により

使用者と紛爭(zhēng)が発生した場(chǎng)合、使用者はこれに対して立証責(zé)任を負(fù)わなければならない。

仲裁委員會(huì)は

仲裁法」第6條の規(guī)定により、労働紛爭(zhēng)が発生し、當(dāng)事者が自分の主張に対し、証拠を提供する責(zé)任がある。

証拠又は証拠がないと、當(dāng)事者の事実主張を証明するに足りない場(chǎng)合は、立証責(zé)任を負(fù)う當(dāng)事者が不利な結(jié)果を負(fù)擔(dān)する。

この事件では、朱氏は無屆けで労働報(bào)酬を支払う必要はないと強(qiáng)調(diào)していますが、その証拠は提供されていません。

だから、會(huì)社は朱のある労働報(bào)酬の滯納に対して立証できない不利な結(jié)果を負(fù)擔(dān)しなければならない。

調(diào)停を経て、雙方は関連している報(bào)酬と補(bǔ)償について合意に達(dá)しました。この會(huì)社は朱の各補(bǔ)償を支払って合計(jì)2.5萬元になります。

関連リンク:

2014年9月に、電力設(shè)備會(huì)社と労働契約を締結(jié)しました。小岑さんがプロジェクトの責(zé)任者として上海のXX基建プロジェクトで働いています。

雙方は労働契約において、契約期間は「2014年9月5日より上海XXインフラプロジェクト完成」と約束した。

雙方の労働契約では「試用期間は2ヶ月で、2014年9月5日から2014年11月4日までです。

試用期間中、岑さんの給料は月8000元で、正社員になったら12000元に変更します。

2014年10月30日、電力會(huì)社は小岑が試用期間內(nèi)に採(cǎi)用條件に合わないという理由で、雙方の労働関係を解消しました。

電力設(shè)備會(huì)社が違法と労働関係を解除すると、雇用単位を所在地の労働人事仲裁機(jī)構(gòu)に告訴し、労働関係の回復(fù)と賠償金の支払いを要求した。

審理を経て、最終仲裁機(jī)関は小岑の仲裁請(qǐng)求を支持しました。

これは一體どういうことですか？簡(jiǎn)単に分析します。

一定の仕事の完成を期限とする労働契約とは、一般に、使用者と労働者が、ある仕事の完成を契約期間として約定する労働契約をいう。

このような労働契約を締結(jié)する時(shí)、使用者は通常この仕事が終わる具體的な時(shí)間を予測(cè)できないので、実際にこのプロジェクトの開始日は契約開始の日となります。このプロジェクトの終了日は労働契約の終了日となります。

このケースでは、雇用単位との労働契約はこのタイプです。

わが國(guó)の「労働契約法」第19條は「……

一定の業(yè)務(wù)完成を期限とする労働契約は、試用期間を約定してはならない。

一定の任務(wù)を完成することを期限とする労働契約は、作業(yè)任務(wù)の完成をもって終了條件とし、作業(yè)任務(wù)の完成時(shí)間を労働契約の終了時(shí)間とする。

一部の業(yè)務(wù)任務(wù)については、業(yè)務(wù)完成の具體的な時(shí)間が確定できない場(chǎng)合、労働者が労働契約の要求に従って仕事の任務(wù)を完成したら、労働者がこの仕事に適任すると説明できる。

したがって、一定の業(yè)務(wù)完成を期限とする労働契約については、試用期間を約定してはならない。

明らかに本案件では、使用者と労働者が試用期間自體が違法であると約定し、「試用期間內(nèi)に採(cǎi)用條件に合致しないと証明された」としても成立しない。

使用者が本法の規(guī)定に違反し、労働者と試用期間を約定した場(chǎng)合は、労働行政部門が是正を命じる。違法に約定した試用期間はすでに履行されており、使用者が労働者試用期間の満月賃金を基準(zhǔn)として、すでに履行された法定試用期間を超えた期間に労働者に賠償金を支払う。

したがって、前述のケースでは、雇用単位の違法解除を主張するだけでなく、試用期間の履行後の賠償金を違法に約定することを主張することができる。

「一定の仕事の完成を期限とする」労働契約は試用期間を約定してはならないほか、我が國(guó)の労働契約法には、2種類の労働契約が試用期間を約定してはいけないと規(guī)定されています。

1、パートタイム労働。

非全日制の労働者使用は柔軟な就業(yè)の一つの形式であり、労働関係の不確定性は全日制の労働者使用より強(qiáng)い。

労働契約法では、「非全日制労働者使用の當(dāng)事者のいずれかの當(dāng)事者は、隨時(shí)に相手方に通知して労働契約を終了することができる。

雇用終了は経済補(bǔ)償を支払わない。

使用者については、試用期間を約定しないと労働者が試用期間中に採(cǎi)用條件に合致しないと証明され、労働者と労働契約を解除することができない。

非全日制労働は試用期間を約定してはならず、非全日制労働者の試用期間問題において最大限に労働者の権益を擁護(hù)した。

2、固定期限が3ヶ月未満で使用する。

3ヶ月未満の雇用は短期的、臨時(shí)的な雇用であり、労働者の利益を保護(hù)するため、「労働契約法」にもこのような狀況を試用期間を約定してはならないと定めている。

最後に、筆者が提示したいのは、「労働契約法実施條例」の実施前に、「労働契約法」の規(guī)定に従い、一定の作業(yè)任務(wù)を完成することを期限とする労働契約が終了する時(shí)に、企業(yè)は経済補(bǔ)償金を支払う必要がないということです。

しかし、2008年9月18日以降、「労働契約法実施條例」の第22條すなわち規(guī)定により、一定の業(yè)務(wù)を完成することを期限とする労働契約が任務(wù)完成により終了した場(chǎng)合、雇用単位は労働契約法第47條の規(guī)定に従い労働者に経済補(bǔ)償を支払わなければならない。

當(dāng)該條項(xiàng)の規(guī)定に従い、使用者は契約が任務(wù)完成により終了した場(chǎng)合に労働者に経済補(bǔ)償を支払う必要がある。

すなわち、一定の業(yè)務(wù)を完成することを期限とする労働契約が任務(wù)完成により終了し、契約の更新をしない場(chǎng)合、使用者は労働契約法第47條の規(guī)定に従い労働者に経済補(bǔ)償を支払わなければならない。