パフォーマンスと報(bào)酬雙子の兄弟のように、お互いの依存度は非常に高い。パフォーマンス分析については、ここでは報(bào)酬構(gòu)造の思考経路に沿って従業(yè)員のインセンティブの角度からさらに一歩踏み込んで、どのような局面が現(xiàn)れるかを見ることができます。

私たちはもう1つの條件を與えます：1つのマーケティングチームはこの報(bào)酬モデルを?qū)毪筏?、彼らの業(yè)績給の割合は給料総額の20%ぐらいを占めて、みんなはこの判斷に基づいて、きっと一致して：これは1つの高保健低れいしんきの報(bào)酬モデルは、このモデル主導(dǎo)の下で、良くも悪くも、所得格差は開かず、報(bào)酬の最も本質(zhì)的なインセンティブ機(jī)能はここでは體現(xiàn)できない。企業(yè)組織は慈善団體ではありません。それは「仕事をする」ことです。

時(shí)には組織の「善意」が不本意な苦い結(jié)果をもたらす可能性があることを認(rèn)識(shí)しなければならない。この矛盾をどのように解決するか、この理事長の意図を?qū)g行し、報(bào)酬體系に組織文化の善意と暖かさを発散させるには、核心點(diǎn)は従業(yè)員に責(zé)任を負(fù)うことを體現(xiàn)し、根本的な落點(diǎn)とその深い意味は従業(yè)員の職業(yè)の將來性能力、素養(yǎng)の向上に責(zé)任を負(fù)うべきである。即ち、良い業(yè)績の虛と実の問題を解決しなければならない。

これを理念原則として、企業(yè)と業(yè)界の特徴に対して、カスタマイズして、各要素を有機(jī)的に整えて、実踐の過程で絶えず自分の報(bào)酬體系を豊かにして改善します。

　　パフォーマンスの虛と実の関係は、一般的には好業(yè)績?cè)u(píng)価における能力、素質(zhì)の向上を?qū)Г葮I(yè)績効率結(jié)果を?qū)Г趣工胫泻蛦栴}を解決することであり、両者の関係を真に処理してこそ、組織管理は虛帯実、虛実相生、相互補(bǔ)完の目標(biāo)を達(dá)成し、実現(xiàn)することができる。総合虛実指標(biāo)（業(yè)績と能力向上の各システム指標(biāo)）の向上管理を運(yùn)用し、報(bào)酬リターンと虛実両立の評(píng)価方式を結(jié)合し、それを?qū)g所に落とす。

企業(yè)の価値観と従業(yè)員の価値観は一致性が強(qiáng)く、志が一致し、互いに文化の融合の場を形成しやすい。この前提の下で、従業(yè)員は十分な技能、素養(yǎng)を備えていれば、必然的に企業(yè)に有益な行為を生むことができ、ひいては良好な業(yè)績結(jié)果をもたらし、従業(yè)員の技能を高め、報(bào)酬評(píng)価を通じて體現(xiàn)することができ、必然的に企業(yè)全體の業(yè)績の向上目標(biāo)を招くことができる。

虛実結(jié)合の総合評(píng)価指標(biāo)の中で、従業(yè)員の態(tài)度、技能、素養(yǎng)、価値観、共感度、能力向上幅評(píng)価は虛指標(biāo)であり、業(yè)績結(jié)果の実指標(biāo)達(dá)成に主導(dǎo)的な役割を持つ。

実用的な操作を?qū)毪工虢嵌趣檠预à小⒖激摔胜牍芾恁末`ルと応用導(dǎo)入戦略：素質(zhì)モデルを?qū)毪筏茝緲I(yè)員に適任力評(píng)価を行い、従業(yè)員の能力向上をエンジンにして、會(huì)社の発展中、短期目標(biāo)が導(dǎo)きになり、両者は評(píng)価を兼ねて、企業(yè)組織と従業(yè)員の能力の協(xié)同発展を促進(jìn)する。