によると

仲裁法が確立した原則は、最高人民法院の「労働紛爭事件の審理における法律適用の若干の問題に関する解釈（三）」の第九條である。

しかし、労働者は使用者が殘業(yè)の事実を把握している証拠があり、使用者が提供しない場合、使用者が不利な結(jié)果を負擔(dān)する。

まず、殘業(yè)の事実の立証は立証責(zé)任を逆さまにしてはいけません。

人は自己証明できないので、殘業(yè)の事実を立証責(zé)任の逆さまの範囲に入れて、雇用単位で立証し、使用者が殘業(yè)の証拠を提供しない、或いは殘業(yè)の事実を否定する証拠を提供しないと、労働者が言う殘業(yè)の事実が成立したと推定します。このように法律的根拠が足りないだけでなく、労働者に客観的事実を無視して勝手に殘業(yè)代を主張させることもできます。

実際には殘業(yè)代を主張する労働者によっても一応立証されます。

第二に、管理機能を行使する雇用単位と労働者が殘業(yè)の証拠を接近または把握する能力の違いを考慮し、立証の程度において労働者の立証責(zé)任を適切に軽減することができる。

労働者側(cè)が提示した初期証拠が殘業(yè)の事実を証明できる限り、その立証責(zé)任はすでに完了したと見なされる。

挙証の範囲は勤怠表、引継ぎ記録、殘業(yè)通知でもいいです。給料條、証人証言などもいいです。

第三に、労働者が殘業(yè)の事実を立証する証拠は使用者が掌握し、その立証後、立証責(zé)任は使用者に移転し、雇用単位が提供しない場合、使用者が不利な結(jié)果を負擔(dān)する。

注意が必要です。

」では、「使用者は、労働者の賃金を支払う額、時間、受給者の氏名及び署名を書面で記録し、2年以上の予備調(diào)査を保存しなければならない。

実際には、裁判所と仲裁機関も、長年前に殘業(yè)代を支払った証拠を保持するように要求することができず、雇用単位に対して立証紛爭が発生した2年前の証拠だけを要求し、この期間を超えて、「誰が主張し、誰が立証するか」という原則に基づいて立証責(zé)任を分配する。

解除された事実が成立すれば、「労働紛爭事件の審理における法律適用に関する若干の問題に関する最高人民法院の解釈」に基づき、雇用単位は退職の種類について立証責(zé)任を負う。

司法実踐の中で、関係部門は誰が解除を提出するかを?qū)彇摔筏蓼埂ｋp方の協(xié)議解除に屬しますか？それとも労働者が一方的に解除しますか？それとも雇用単位が一方的に解除しますか？

現(xiàn)在の法律の規(guī)定により、労働者は一方的に解除しても使用者に通知しなければならず、労働者は使用者に通知しないで自分で離れて、使用者は労働者の一方的な解除処理の規(guī)定に従うことができる。

また、使用者が労働管理の職責(zé)を負うため、誰が解除を提出したかは、どのような解除形式の立証責(zé)任は使用者が負うべきですか？

使用者が労働者本人の辭職または自動退職の事実に対して相応の証拠を提供できず、かつ労働契約の解除について法律の規(guī)定に適合していることを立証していない場合、使用者として違法に労働契約を解除すると認定される可能性がある。

使用者が本法の規(guī)定に違反して労働契約を解除または終了し、労働者が労働契約を継続的に履行することを要求する場合、使用者は引き続き履行しなければならない。労働者は労働契約または労働契約の継続履行を要求しない場合、本法第四十七條に規(guī)定された経済補償基準の二倍に基づいて労働者に賠償金を支払わなければならない。