衝突はどこにでもあり、職場(chǎng)も例外ではない。

人々は職場(chǎng)の矛盾を性格の不一致のせいにしがちですが、大部分の職場(chǎng)での衝突の本當(dāng)の原因は、事件そのものにあります。

なぜ私たちは問(wèn)題があると、同僚を非難するのですか？心理學(xué)と政治學(xué)の組織を責(zé)めるのです。この二つの分野のいくつかのものが問(wèn)題を簡(jiǎn)単に見(jiàn)すぎて、一方的な結(jié)論を出すのは公正ではないです。

■限られた情報(bào)で偏った結(jié)論を出す傾向にあるのは、多くの人が「怠惰を認(rèn)識(shí)する」本能を持っているからです。

「

社會(huì)心理學(xué)者のスーザン?フィッツとシェリー?テイラーの2人が提唱した概念で、認(rèn)知資源を保存し、重要なことだけに注目する傾向を形容しています。

私たちの認(rèn)知容量はもともと非常に限られています。もし何かに気を使って時(shí)間がかかるなら、呼び出せる心の能力はさらに減少します。

人類の進(jìn)化の過(guò)程で、迅速に敵味方を見(jiàn)分けることは生存の要義である。

生き殘るためには、他人や他の部族の性格や意図について、迅速に判斷しなければならない。

「人に対して」は「事に対して」よりもっと簡(jiǎn)単で、人に著目して全體から複雑な人格を分析しないで、部分の特徴だけを見(jiàn)て、また気楽に歩きやすい近道です。

■ステレオタイプのイメージで判斷するのが、認(rèn)知資源を保存する近道です。このように結(jié)論を出すのは正確ではないかもしれません。不公正で有害ですが、人の行動(dòng)を迅速に説明することができます。

人種、民族や性別のステレオタイプのイメージで他人のことを公然と議論する人は少ないですが、MBTI、9型の人格や性格の色コードなど、性格のタイプを使って他人の行動(dòng)をまとめてみるのが好きです。例えば、「彼女はINTJ型です」、「彼は典型的な8番挑戦者タイプです」。

MBTI、

DISC性格テスト、赫曼脳力優(yōu)位量表とトーマス?キルマン衝突モードテストなど一連の性格テストの「信頼性と有効性は確認(rèn)されていないか、または議論されていない」は、心理學(xué)界でずっと論爭(zhēng)されています。

しかし、アメリカのテスト出版者協(xié)會(huì)、人的資源協(xié)會(huì)、MBTI出版社によると、これらのテストは人材の選抜、トレーニング管理、チームの設(shè)立と矛盾解消に広く使われており、毎年の使用回?cái)?shù)は百萬(wàn)元に達(dá)しています。

このような性格分類法は星座のように、人々の行為の一部の違いを捉えているのがせいぜいです。総合的に言っても、仕事の場(chǎng)所におけるダイナミックな矛盾を深く具體的に説明することができません。

しかし、これらのテストはよく職場(chǎng)の衝突を解消する根拠として使われます。例えば、ENTP型とISTJ型は仕事上の相性が悪いと言われますが、実はこのような言い方は「山羊座と射手座は合わない」と同じです。

■職場(chǎng)の矛盾の本當(dāng)の原因は精密で複雑で、組織政治に関する敏感な議題に觸れかねないので、まとめるのは難しいです。

利益の面で衝突があるかもしれません。役割の位置づけと管理層のレベルがはっきりしていないかもしれません。競(jìng)爭(zhēng)は協(xié)力より魅力的かもしれません。言動(dòng)を規(guī)範(fàn)化する公開(kāi)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)が不足しているかもしれません。

衝突した社員2人は、安全で妥當(dāng)な説明をでっち上げています。例えば、「私の同僚は細(xì)かいところにこだわっている人です」とか、「同僚は間違っていても全然変わらないです?！工趣いΔ瑜Δ?、會(huì)社に異議を申し立てなくてもいいです。他の人を怒らせないようにします。

彼らにとっては、上司にパートナーの交代を求めたり、人的資源部により効果的な協(xié)力激勵(lì)メカニズムを求めたりするよりも、「相手の性格（または性格パターン）が理解できれば、もっと協(xié)力できる」と憶測(cè)してみるほうが楽です。

それ以外にももう一つの可能性があります。矛盾の原因はチームの中のあるメンバーが仕事を怠っているだけかもしれません。

このような狀況では，みだりに性格を語(yǔ)るのは本題から逸れている.

性格のパターンを利用して非を隠す人もいますが、「即興的なので、規(guī)定の期限どおりに仕事ができない」という言い訳をしています。

即興型であれ、他のタイプであれ、同僚や取引先と喧嘩したくないなら、品質(zhì)と量を合わせて仕事を完成させなければなりません。

職場(chǎng)の衝突を無(wú)関係の性格原因のせいにして、短期間では楽で面白いだけかもしれません。しかし、長(zhǎng)い目で見(jiàn)れば、このようなやり方は衝突の本當(dāng)の原因を隠しています。

■どうやって適切に対応するか

矛盾しますか

□まず、衝突を引き起こしたり、衝突を激化させたりする狀況の動(dòng)態(tài)を観察すると、全體の狀況は非常に複雑かもしれません。多方面の考慮が必要です。

矛盾を解消する案には、會(huì)社の中の他の人や他のチームの助けが必要かどうかを考えてみてください。

例えば、もし問(wèn)題が役の位置付けが間違っているなら、社長(zhǎng)が責(zé)任主體を明確にする必要があります。もし激勵(lì)メカニズムのリターンが個(gè)人に偏っていて、チームではないなら、人力資源部門に組織目標(biāo)の設(shè)立を協(xié)力してもらって、激勵(lì)メカニズムを調(diào)整することができます。

□そして、現(xiàn)在の體制、職責(zé)、流れ、激勵(lì)メカニズム、各級(jí)管理部門などに変化があれば、雙方はどのようなリスクを負(fù)擔(dān)するかを考えてください。

そのためには、まず個(gè)人の視點(diǎn)から抜け出して、矛盾を役割によって生じる衝突として分析して、二人の問(wèn)題としないでください。

例えば、私は証券取引者です。あなたはリスク管理を擔(dān)當(dāng)しています。私たちはそれぞれの出発點(diǎn)と主要な考慮事項(xiàng)が違います。

私たちは利益と安全、リスクとリターンをどのように把握するべきかを議論しましょう。最高の効果を達(dá)成するためには、データ駆動(dòng)の保守的な意思決定スタイルを並べないでください。直感から出発する冒険スタイルと真っ向から対立します。

□最後に、衝突を解決するには性格テストの結(jié)果を參考にしなければならないと思う人がいる場(chǎng)合は、HPIホーガン性格調(diào)査票とIPIP-NEOの5つの性格特性を検証し、區(qū)分しない性格テストを參考にしてください。

この二つのテストは十分な同行審査を経て、その有効性と信頼性は十分な心理學(xué)的根拠によって支えられています。人々の行為の違いをよりよく説明できます。

そして、ホーガン性格に関するアンケートと五つの性格特性テストの結(jié)果報(bào)告はMBTIのような「こんにちは、こんにちは」スタイルではなく、これらのテストを受ける度胸のある人に対して、彼らが與えた結(jié)果はほとんど例外なく痛手を直撃して、個(gè)人の発展に存在する問(wèn)題を指摘します。

このようなフィードバックは、往々にして受け入れがたいが、それだけが、矛盾に巻き込まれた2人または複數(shù)の人が自己意識(shí)と相互の認(rèn)識(shí)を構(gòu)築するのを助けることができる。