近日、會(huì)社で人力資源の主管を擔(dān)當(dāng)している楊さんは記者にこのようなことを反映しました。その會(huì)社の研究開発部のエンジニアの李さんは、研究開発能力が足りないため、何回かの研究開発プロジェクトに參加しても彼の原因で遅れています。

今年7月、研究開発部は半年間の仕事を?qū)彇摔筏蓼筏郡?、李さんの評(píng)価結(jié)果はまだ不合格です。

會(huì)社の試験に関する規(guī)定によると、李さんは3回連続で半年の試験に不合格で、不適任の仕事です。

楊さんによると、李さんのこのような狀況に対して、會(huì)社の人力資源部は手順によって彼に「転勤通知書」を出して、その職位をアフターサービス技術(shù)サポートポストに調(diào)整しました。

しかし、李さんはアフターサービス技術(shù)部に出勤することを拒否しました。會(huì)社の人的資源部が決めた時(shí)間內(nèi)に新しいポストに到著しませんでした。

その後、會(huì)社の人力資源部から何度も催促されましたが、李さんは持ち場の仕事を続けられません。

殘念ながら、會(huì)社は無斷欠勤を理由に、會(huì)社の規(guī)則制度によって、李さんの労働契約を解除しました。

李氏は會(huì)社が違法にリストラされたと考えています。自分が新しい職場に來ないという行為は無斷欠勤ではなく、會(huì)社が一方的に労働契約を解除するのは違法です。

楊さんは會(huì)社がこのようにするのは違法ですか？

楊さんの反応について、記者の取材を受けた北京市弘嘉弁護(hù)士事務(wù)所の張立徳弁護(hù)士は、同社のやり方は法律の規(guī)定に符合し、李さんの労働契約を解除することができると考えています。

法律の規(guī)定に従って、企業(yè)は従業(yè)員の持ち場を調(diào)整し、従業(yè)員と協(xié)議して一致しなければならない。

しかし、法定の狀況下で、企業(yè)は一方的に従業(yè)員の持ち場を調(diào)整することができるのです。

例えば、「労働契約法」第40條の規(guī)定では、従業(yè)員は仕事に適任しないで、訓(xùn)練を経て或いは職場を調(diào)整しても仕事に適任できない場合、企業(yè)は30日前に書面で従業(yè)員に通知して、労働契約を解除することができます。

この規(guī)定は企業(yè)が一方的に労働契約を解除することについての規(guī)定であるが、一方的に従業(yè)員の職位を調(diào)整することができる法律授権企業(yè)でもある。

上記の理由に基づいて、企業(yè)は一方的にポストを調(diào)整する前に、従業(yè)員と十分にコミュニケーションを取り、従業(yè)員の承認(rèn)を得ることができれば、普通は何の論爭もありません。

しかし、本件では、李氏は仕事ができないため、実際にはその個(gè)人の仕事能力及び仕事の成果について否定的な評(píng)価をしています。

それに、企業(yè)はこの前提に基づいて李氏を調(diào)整し、調(diào)整後の新しいポストは李氏の心の期待に合わないので、李氏は企業(yè)の調(diào)整通知書を受け取った後、職場に著かないなどの抵抗行為をしました。

張弁護(hù)士によると、社員のこのような抵抗行為や対抗措置は主に四つの種類に分けられています。

第一類は李さんの場合、會(huì)社に出勤しない理由は企業(yè)の転勤が違法で、會(huì)社の労働條件を提供しないなどです。

第二類は元の職場に引き続き出勤して、新しいポストの仕事にならないので、理由は企業(yè)が持ち場を調(diào)整するのが違法で不合理です。

第三類は新しい職場に行くが、職責(zé)を履行しない或いは職責(zé)を確実に履行しないことです。

第四の種類は會(huì)社に就職しても、元の職場に來なくても、新しい職場に就職できないで、「暴力ではなく、協(xié)力しない」という行為である。

企業(yè)にあります

合法的で合理的な前提の下で、上述の狀況に対して、張弁護(hù)士は企業(yè)が具體的な狀況に結(jié)び付けることができると思って、區(qū)別して対応します。

まず、「欠勤」という理由で労働契約を解除するまで処理してもいいですか？欠勤とは、社員が休暇を取っていなくても正當(dāng)な理由がなく、會(huì)社に就職しないということです。

無屆け欠勤は重大な違反に屬し、「労働契約法」第39條に明確に規(guī)定され、従業(yè)員が使用者の規(guī)則制度に著しく違反した場合、企業(yè)は労働契約を解除することができる。

そのため、上記第一の狀況の社員に対して、企業(yè)がサボタージュとして処理するのは妥當(dāng)ではない。

しかし、他の3つの狀況に対して、企業(yè)がサボタージュによって処理するという事実はない。

第二に、大多數(shù)の企業(yè)の規(guī)則制度は明確に規(guī)定されています。もし社員が企業(yè)の仕事の手配に従わないなら、厳重な規(guī)則制度違反によって処理すれば、労働契約を解除します。

したがって、上記第二類の社員に対して、業(yè)務(wù)職責(zé)を履行しない第三類の社員、非暴力非協(xié)力の第四類の社員は、制度の規(guī)定に従って、企業(yè)に従わないことができます。

手配して処理する。

第三に、職責(zé)を確実に履行していない社員に対して、言い換えれば、このような社員は新しい職場で「ソフト対抗」をしています。

このような従業(yè)員に対して、企業(yè)は審査を強(qiáng)化する必要があります。再審査を経てもまだ仕事ができない場合、企業(yè)は直接労働契約を解除することができます。

もちろん、この場合は規(guī)定通りに従業(yè)員に労働契約を解除する経済補(bǔ)償金を支払うべきです。

第四に、逃げ回ったり、他人の仕事をかき亂したりする第四類の社員に対しても、企業(yè)規(guī)則制度に明確な規(guī)定があることを前提としなければならない。

例えば、企業(yè)の仕事に従わないという理由で解除します。

企業(yè)の管理秩序を亂す等の理由により労働契約を解除する。

要するに、企業(yè)の調(diào)整が合理的で合法的で、従業(yè)員が調(diào)整に従わず、相応の対抗行為または抵抗措置を取った場合、企業(yè)はどのように処理措置を取るべきか、具體的な問題について具體的に分析する。

もちろん、企業(yè)の調(diào)整が合法的でない、あるいは合理的でない場合、従業(yè)員は相応の対抗行為あるいは抵抗措置を取って、企業(yè)は上述の意見によって処理することができません。