【判例】劉さんは2015年6月2日に某グループ會(huì)社に入社し、雙方が締結(jié)した労働契約は2018年6月1日で終了し、試用期間は2015年6月2日から2015年9月30日までとすることを約束しています。

劉さんは入社二ヶ月で成績(jī)が優(yōu)れています。

劉さんの所屬部門の提案により、グループ人力資源部は劉さんの試用期間を短縮することを決定しました。

しかし、劉さんは反対しています。その理由は、集団が繰り上げて正転を行う行為は彼が試用期間內(nèi)に3日間前に會(huì)社に通知すれば、労働契約を解除できるという辭職権を剝奪したことになります。

劉さんと同じ日に入社した王さんは、グループ會(huì)社と締結(jié)した労働契約期間と約束の試用期間は劉さんと同じです。

2015年9月下旬、集団人力資源部は王さんが會(huì)社の要求に完全に一致していないと考えています。試用期間を3ヶ月延長(zhǎng)したいです。

これに対して、王さんは明確に反対しています。

【分析】一般的に、企業(yè)が従業(yè)員の試用期間を短縮し、企業(yè)の立場(chǎng)から分析すると、これは従業(yè)員に與える利益です。

例えば、社員は前もって転職後の待遇を享受してもいいし、試用期間の採(cǎi)用條件の制約や制限を受けなくてもいいです。

しかし、これはあくまでも企業(yè)の一方的なやり方です。

張弁護(hù)士は

」第37條規(guī)定では、試用期間內(nèi)に、社員は3日前に書(shū)面で企業(yè)に通知すれば、雙方の労働契約を解除することができます。

但し、正社員になった後、法定狀況がある場(chǎng)合を除き、社員は30日前に書(shū)面で企業(yè)に通知しなければならず、労働契約を解除することができる。

そのため、企業(yè)側(cè)は社員の試用期間を短縮し、実質(zhì)的にまた社員を剝奪し、或いは試用期間內(nèi)に3日間前に書(shū)面で通知すれば労働契約を解除する権利を制限しました。

実踐の中では

社員が前倒しでの転職を斷ることは珍しいですが、上記のケースも確かにあります。

したがって、試用期間は労働契約の約定條項(xiàng)として、雙方が協(xié)議してから変更することができます。雇用単位は一方的に試用期間を短縮または延長(zhǎng)することができません。

そうでないと違法です。

しかし、企業(yè)と従業(yè)員が協(xié)議して試用期間を延長(zhǎng)し、かつ労働契約期間と試用期間の比例関係に関する規(guī)定に違反しない場(chǎng)合、この延長(zhǎng)は法律規(guī)定に違反していますか？

もう一つの観點(diǎn)は、たとえ雙方が試用期間の延長(zhǎng)について合意しても、延長(zhǎng)後の試用期間は法律の制限を超えていないということです。

同じ労働者とは一回の試用期間の規(guī)定しか約定できないので、違法です。

司法実踐においては、二つの異なる判斷または判決が存在する。

張弁護(hù)士は、第二の観點(diǎn)は立法の真意に合致しています。即ち、企業(yè)と従業(yè)員が試用期間を延長(zhǎng)する方法は第二次約束試用期間に屬します。

もし違法に約定された試用期間がすでに履行された場(chǎng)合、企業(yè)は法律の規(guī)定に基づいて従業(yè)員に賠償責(zé)任を負(fù)わなければならない。即ち、企業(yè)は従業(yè)員の試用期間の満月賃金を基準(zhǔn)として、すでに履行された法定試用期間を超えた期間に従業(yè)員に賠償金を支払う。

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