最高経営責(zé)任者にとって、これは生死に関わる問(wèn)題で、引っ張って全身を動(dòng)かします。もしそれらがうまく機(jī)能しないなら、會(huì)社全體を緩やかにして、軌道から逸脫させて、甚だしきに至っては完全に麻痺させます。

優(yōu)秀なチームを作ることができれば、従業(yè)員の潛在能力は最大限に釈放されます。お客様のニーズは正確に把握できます。市場(chǎng)環(huán)境の変化傾向は正確に予測(cè)できます。

以下は主に三つの重要な要素から論述を展開する。

一、人材を求め、渇きを求め、人の善処を知る。

グループを作る

の人員構(gòu)成は最高経営責(zé)任者の職責(zé)であり、チームのパフォーマンスを調(diào)整する最も有力なレバレッジでもあります。

例えば、コカ?コーラカンパニーの最高経営責(zé)任者は、たとえ全世界のコカ?コーラカンパニーの工場(chǎng)を全部焼き払っても、高層チームの人材を殘しさえすれば、新たなコカ?コーラカンパニーが世界の前に現(xiàn)れてくると言っています。

曹操が徐州を攻撃した時(shí)、袁紹は曹操がどうして徐州を奪おうとしたのかを非難しました。曹操は笑って答えました。小さな徐州はおろか、腕さえあれば、天下はあなたのものです。なぜ徐州に足を踏み入れたのですか？

官渡の戦前は家庭背景、人脈の蓄積、資源運(yùn)用の面で曹操と袁紹比は絶対的な劣勢(shì)にあり、曹操本人は袁紹に勝つことに対して心細(xì)いであり、戦略型策士荀において袁紹必?cái)·问笠丐蚍治訾筏?、やっと自信ができた?/p>

袁紹に打ち勝った後、部下から袁紹に手紙を受け取って、責(zé)任を追及しないで、焼き払う措置は、曹操が人材を求めて渇き、人をよく知る胸の內(nèi)を十分に説明しました。

トップチームを作るには、適切な人員で構(gòu)成されるべきで、ハイエンドの人材は求められないで、人気商品です。諸葛亮のように、あなたが開発するのを待つのではありません。

ハイエンドの人材の成因は彼の才知がずば抜けていてと獨(dú)走して、必然的にこのようにあるいはそのような欠點(diǎn)があります（管仲の貪欲な財(cái)力のようです、紀(jì)暁嵐の好色、張飛の火事など）、最高経営責(zé)任者として、もし人を収容する量がないならば、高層チームを構(gòu)築するのは海市蜃気樓だけです。

また、チーム全體及びその中の各メンバーがどのような貢獻(xiàn)をして組織が制定した業(yè)績(jī)目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)するかを確認(rèn)し、そしてチームに必要な変動(dòng)を行います。

例えば、多くの企業(yè)がチェーンを運(yùn)営している場(chǎng)合、必ず一つ以上の部門や個(gè)人が組織の運(yùn)営効率に影響を與え、組織のパフォーマンスが低下します。このような狀況ではチェーンを落とした部門や個(gè)人を淘汰し、組織の運(yùn)行能力を高め、高層チームの優(yōu)秀性を促進(jìn)しなければなりません。

これは簡(jiǎn)単に直接に聞こえるが、普通は最高経営責(zé)任者が意識(shí)的に関心を持ち、勇気を出して大なたを振るう改革と革新を行う必要があります。そうでないと、高層チームは長(zhǎng)い間パフォーマンスが低下している可能性があります。

二、重點(diǎn)を強(qiáng)調(diào)し、力に応じて実行する：

多くの幹部チームが自分のものを見つけたいと努力しています。

重心をかける。

現(xiàn)実的には企業(yè)組織の規(guī)模が大きく、管理コストが高く、各タイプの専門人材が配置され、管理能力が比較的高いです。各人材は組織の中での地位と役割を示すために、全體的に問(wèn)題を考えず、企業(yè)が制定した戦略計(jì)畫は各方面の必要を考慮して、一定の調(diào)整をして有用になります。無(wú)用の砂の上で、必然的に全面的に行き屆きます。

関所の調(diào)査を持っていますが、39%の人が自分のチームは高管チームの目に本當(dāng)に価値のある仕事に重點(diǎn)を置いていると表しています。

ただ31%の調(diào)査対象者は、自分の高層チームが戦略をめぐって効果的な活動(dòng)を展開するために、重要と考えている項(xiàng)目に適量の時(shí)間を割いて推進(jìn)していると答えています。

彼らはどれぐらい戦略と関係のないことをしましたか？彼らはどれぐらいの付加価値と関係のないことをしましたか？彼らは企業(yè)のどれぐらいの資源を消費(fèi)しましたか？彼らはどれぐらいの企業(yè)が成長(zhǎng)する時(shí)間と機(jī)會(huì)を浪費(fèi)しましたか？多くの時(shí)に、高管理チームは優(yōu)先任務(wù)を確定して実行していません。

時(shí)々、彼らはどのような問(wèn)題が彼らの集団行動(dòng)を必要としているのか分かりません。どのように組織の協(xié)同効果を発揮しますか？どの項(xiàng)目が監(jiān)視すればいいですか？

これらの欠陥は高管チームの議題がいっぱいに並べられていることを招いて、文山ではありませんて、海を會(huì)して、精力は分散されて、重點(diǎn)は逸れて、適切に対処することができるどの高管チームがありません。

多くの場(chǎng)合、チームとあまり関係のない會(huì)議は、チームメンバーに「彼らはいつ「本當(dāng)の仕事」に戻りますか？これが大企業(yè)病の発生源です。

このような運(yùn)転がうまくいかない現(xiàn)象が発生した時(shí)、最高経営責(zé)任者は通常反応をしなければなりません。高管チームのメンバーは自分の業(yè)務(wù)単位の目標(biāo)と個(gè)人の職業(yè)激勵(lì)メカニズムに屬しています。みんなの一致した努力がなければ、彼らはあまり整理できないです。

重點(diǎn)の目立つ業(yè)務(wù)優(yōu)先リストがないと、軽重緩急の區(qū)別があり得ない。

その他に、仕事は軽重緩急をはっきり區(qū)別することができますが、正確な重點(diǎn)を觸って、しかし高すぎる目標(biāo)が遠(yuǎn)いならば、企業(yè)の資源、能力、核心を考慮しません。

必ず現(xiàn)実から逸脫するので、これは有効ではありません。

三、対話を強(qiáng)化し、プロセスを充実させる：

組織の規(guī)模が大きくなりました。社長(zhǎng)、総経理、副総経理、副経理、主管などはアシスタントや秘書がいます。日常運(yùn)行情報(bào)の伝達(dá)はアシスタントや秘書が行います。

それに、一人一人が組織內(nèi)で顔の人物です。身のこなしは低くしてはいけません。そうすると、お互いの間は仕事のために働いて、コミュニケーションが非常に少ないです。

したがって、最高経営責(zé)任者はチームが効果的なインタラクティブメカニズムを備えているかどうかに絶えずに関心を持たなければならない。

相互作用のメカニズムがうまくいかない問(wèn)題を是正するには、これらの問(wèn)題に焦點(diǎn)を當(dāng)て、介入措置を講じる必要があります。

オーダーメイドは企業(yè)自身の実際の運(yùn)行プロセスに適合し、科學(xué)的かつ合理的に企業(yè)の運(yùn)営プロセスを規(guī)範(fàn)化する。

各高管チームは唯一無(wú)二で、各最高経営責(zé)任者も同じような獨(dú)特な難題に対応する必要があります。

企業(yè)ビジョン、価値観、人材観、企業(yè)文化、経営理念、組織哲學(xué)、企業(yè)行為などによって、高管理チームを構(gòu)築するのは難しいです。効果的な高管理チームを作るには良い診斷が必要です。そして、一連のセミナーと現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)を行います。

最高経営責(zé)任者が真剣に自分の幹部チームの意欲を保証し、會(huì)社の戦略目標(biāo)の実現(xiàn)を助ける能力があり、チームが常に正しいテーマに集中し、チームのインタラクティブメカニズムを真剣に管理することを保証する時(shí)、彼女は実効を受ける可能性が高いです。

最も優(yōu)秀な管理チームは共同で責(zé)任を負(fù)い、自身の効率を維持し改善する能力を育成し、それによって持続的に衰えない業(yè)績(jī)優(yōu)勢(shì)を確立し、高効率な管理チームを構(gòu)築する目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)する。

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