同僚との付き合いは公園の散歩ほど快適ではありません。このような緊張関係は私達(dá)の仕事の表現(xiàn)に影響します。

時(shí)には、私達(dá)の部門の中のある従業(yè)員は根本的に手元のあの仕事に従事することに適しません。

この例を考えてみましょう。ある會(huì)社では、一年間にわたる募集の凍結(jié)期のため、いくつかの工事チームの人手が不足しています。

エンジニアたちが働きすぎて、CEOは彼らが時(shí)間通りに任務(wù)を完成できないかもしれないと心配しています。

そこで、この會(huì)社はチームを超えた委員會(huì)を設(shè)立して、新入社員をどのように公平に関係チームに割り當(dāng)てるかを決めました。

しかし、この委員會(huì)の責(zé)任者は獨(dú)立した見解を持ったエンジニアで、有名な人は論爭が好きで、他人を批判します。

すべての委員は、初の新入社員はどこに配置されるべきかについて簡単に合意しましたが、その後問題が発生しました。

このチーフエンジニアは次の新入社員を自慢の弟子に割り當(dāng)てて運(yùn)営するあまり重要でないチームにしたいです。他の委員は反対しています。彼らはこのようにすると組織が不調(diào)になると思います。

このエンジニアは譲歩を選んでいませんでした。何人かの委員に分かれて話をしました。敵意あふれる論爭口調(diào)でこの何人かの委員に自分のことを隠そうとしていると思われました。

委員たちは時(shí)間をかけて彼の行動(dòng)を討論しました。まだこのことで眠れない人が何人かいます。

このように、もともと簡単なことが混亂し、貴重な時(shí)間がかかりました。

もう一つの例を見てください。

製薬會(huì)社で研究開発を擔(dān)當(dāng)する科學(xué)者が化學(xué)者を招いた。

會(huì)社に來た時(shí)、彼女は何人かの元同僚が書いた熱心な推薦狀を持っていました。最初は確かに才能があるように見えました。

しかし、一ヶ月後、この新入社員の態(tài)度は無理して合格するしかないです。

この上司は、彼女の態(tài)度が思わしくなく、彼の期待には遠(yuǎn)く及ばなかったと明確に指摘しています。

彼女は自分が落ちこぼれたことを知っていますが、先頭に追いつくと説明しました。

不幸なことに、この問題はその後も続いています。

最後に、上司が人力資源部の同僚を呼んで、彼女と話をしました。

一連の話し合いを経て、この化學(xué)師は自分の仕事に興味を失ったことを認(rèn)め始めました。

勧められてこの會(huì)社から6ヶ月後、彼女は別の會(huì)社の営業(yè)部門に入りました。すぐに成功しました。

この物語には円満な結(jié)末がありますが、この化學(xué)師の上司は彼女がもっと早く自分の願(yuàn)望を理解して、認(rèn)めてほしいです。これで彼女自身（及び彼女の研究開発チーム）がこの失望させるエピソードを避けることができるかもしれません。

上記の監(jiān)理技師と新晉のマーケティング専門家と似たような社員は自分自身と他人の個(gè)性を理解することに関わる複雑な問題に直面しています。

この分野で推理する能力が必要です。私は「人間知能指數(shù)」と言います。

もし私たちがこの方面の理解に失敗したら、私たちは仕事の関係を損なうかもしれません。

2008年に提出しました。

この概念は、心理學(xué)の分野を統(tǒng)合するために、人々が自分自身や他人の個(gè)性をどう理解するかという問題に関する最新の見解をまとめたものです。

このような理解には以下の分野に対する新しい研究が含まれています。自己認(rèn)識(shí)、他人に対する知覚、なぜ子供は「パートナーの心を読むことができる」ようになりましたか？

人間の知能指數(shù)はこのような個(gè)性的なシステムを分析する能力を推論します。

いくつかの面ではオーケストラのような個(gè)性があります。

一つのオーケストラが打撃、弦楽器、木管、銅管、キーボードなどの楽器を持っているように、指揮者と同様に、個(gè)性はその動(dòng)機(jī)と情緒、知識(shí)と知能、行動(dòng)に対する計(jì)畫と自己管理があります。

個(gè)性は私達(dá)の生活の楽章を演奏しています。

イェール大學(xué)の大衛(wèi)カルソと北カロライナ大學(xué)（University of North Carlolina）のアビゲートパントとともに、人々の個(gè)性を理解する能力が一貫して多様化しているかどうかを観察しました。

12個(gè)の個(gè)性に関する領(lǐng)域（またはそれ以上は研究段階に依存する）で問題を解決する能力を試験した。

どの研究でも、ある分野の問題を解決するのが得意な人は他の多くの分野の問題を解決するのが得意です。

例えば、おしゃべりとエネルギッシュさを知っている人はお互いに依存しているテスト対象も問題がある目標(biāo)を発見するのがもっと上手です。例えば、「いつまでも本當(dāng)の話をする」という目標(biāo)は、いくつかの不都合や他の方法で傷害を引き起こす可能性があるということです。

特定の分野での推理力の弱い人は、他の分野のすべての問題を分析するのが苦手です。

それは、人々が個(gè)性を理解する知識(shí)能力には大きな違いがあり、この面での能力は他の人より高いということを示しています。

今は、振り返ってみましょう。自分が他の人に與えた影響を想像しにくいエンジニアとベンチ科學(xué)に飽きた化學(xué)者について話しましょう。

そのエンジニアをよく知っている人は彼の選択が他の人の疑惑を引き起こしていることを意識(shí)していません。彼は他人の邪魔をする気がないので、この解決しやすい人間関係の問題で、彼はすでに他の人の生活を混亂させています。

その化學(xué)の先生をよく知っている人たちを喜ばせたのは、科學(xué)者が彼女の人生の使命ではないということにようやく気づいたからです。

私達(dá)が認(rèn)識(shí)したら、人々の個(gè)性を理解する能力には著しい差があります。私達(dá)は新しい視角を使って次のような現(xiàn)象を解読することができます。一部の同僚は非常に優(yōu)れています。

これを知っているだけで、彼らの欠點(diǎn)に対処してくれると同時(shí)に、彼らが直面する可能性のある挑戦を理解することができます。

企業(yè)指導(dǎo)者と人材教育者もいくつかの方式を採用して社員の個(gè)性に対する理解を高めることができます。

1.教育項(xiàng)目を制定し、人に関わる個(gè)性と私達(dá)がお互いをどう思っているかを教えてくれます。

これらのプロジェクトは個(gè)性的な手がかり、個(gè)性的な特徴とその影響に対して、人々はどのように合理的で問題がある個(gè)人の目標(biāo)などの問題の概要を設(shè)定しますか？

學(xué)校に依頼して行われている社交?情緒學(xué)習(xí)コース（これらの授業(yè)は常に個(gè)性に関する情報(bào)を含む）の研究によると、これらの科目を勉強(qiáng)したことがない學(xué)生に比べて、學(xué)習(xí)の機(jī)會(huì)がある學(xué)生は往々にして行動(dòng)上の優(yōu)位性を示す。

大人の受け手に個(gè)性的な知識(shí)を伝授するための教育プログラムも、似たような効果があるかもしれません。

2.私たちは譲ることができます。

有効なヒューマンマシンの知能テストを受けます。例えば、カルソとパントが開発している「人間知能テスト」（TOP I）です。

これらの尺度は、個(gè)性を理解するために用いられる推理のタイプを明確にし、その面で強(qiáng)い表現(xiàn)をする人を確認(rèn)するのに役立ちます。

このような尺度が使えなくなる前に、まずこれらの測定業(yè)者の有効なツールを使用することができます。

心理テストを研究する心理學(xué)者たちは今すでに発見しました。テストを受けるだけで、一定の利益が得られます。平均的に言えば、一人で優(yōu)秀な心理テストを受けて、得點(diǎn)が周到な説明が得られたら、彼や彼女の幸福感は向上します。

3.専門家を招いて、その化學(xué)師のような人的資源活動(dòng)を再構(gòu)築し、個(gè)性に関する問題を解決することができるかもしれません。

個(gè)性の法則を理解することは一人一人が持っているわけではないですが、誰もが必要とする技能は、この方面の助けを求めて合理的です。

4.個(gè)性の大切さを認(rèn)めるべきです。

個(gè)性を理解する能力の価値をアピールしながら、今はその能力を測ることができるということを認(rèn)識(shí)しました。

このような技能を持つ社員にもっと大きな力を身につけることが第一歩です。

多くの研究によると、個(gè)性を理解するのに敏なのは

職場の重要な要素の一つ。

人間の知能指數(shù)の理論は人々がどのように性格の特徴を確定しますかを述べて、同時(shí)にそれを周囲の人の身に応用します。同僚の計(jì)畫と彼らの名聲をどのように評(píng)価しますか？

なぜ私たちの組織內(nèi)に自分の行動(dòng)に影響があるのか理解できない人がいるのかを説明するのに役立ちます。

いかなる組織（企業(yè)、政府、非営利性または教育機(jī)関）においても、管理者はいずれもそれぞれの管理と職場の職責(zé)を説明するための組織図を分割して、構(gòu)造を構(gòu)築する。

しかし、これらの職場をカバーする人の持っている技能や特徴は、これらの職場が示唆する範(fàn)囲をはるかに超えていることが管理者や従業(yè)員にも分かります。

人間の知能指數(shù)の理論は、ある人の思考が組織図のポストレベルに引っかかっています。他の人たちはこれらの枠を超えて、これらの地位を占めている人を読むことができます。

それでも、私たちがどんなに優(yōu)秀であっても、私たちは誰でも過ちを犯すことがあるということを示しています。

もし私たちが直面している多くの仕事のチャレンジが、私たち自身の個(gè)性を管理することに関わります。また、他の人の個(gè)性をよりよく理解する必要があります。

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