我が國(guó)の「労働契約法」が正式に施行されるまで2ヶ月もあるが、全國(guó)の一部の地方では企業(yè)の解約ブームが発生し、一部の企業(yè)では數(shù)百人の労働契約を一度に解除し、さらには「労働契約法」が発効するために企業(yè)が閉鎖する現(xiàn)象もある。深セン華為公司は我が國(guó)のIT業(yè)界の有名企業(yè)として、この特殊なゲームにも參加して、會(huì)社の要求によると、8年以上働いている従業(yè)員は、2008年元旦までに辭職手続きをしてから、會(huì)社と1 ~ 3年の労働契約を締結(jié)しなければならない。今回の契約解除者は數(shù)千人から1萬(wàn)人と推定されている。

深センファーウェイが辭任手続きを自動(dòng)化する規(guī)定を公布したのは、明らかに「労働契約法」がもたらした挑戦に対応するためだ。しかし、その特殊な點(diǎn)は、全員が自動(dòng)的に辭任し、競(jìng)爭(zhēng)上の地位に就くことによって、企業(yè)の人的資源の浪費(fèi)現(xiàn)象を解決し、企業(yè)の人的資源経営に現(xiàn)れる惰性を緩和し、企業(yè)の競(jìng)爭(zhēng)力をさらに向上させることである。

深センファーウェイには理由がある。

まず、深センファーウェイが開(kāi)いた労働契約解除の條件は「労働契約法」が規(guī)定する條件よりはるかに高く、大きな魅力を持っている。深センファーウェイは従業(yè)員の勤続年數(shù)に応じて補(bǔ)償費(fèi)用を支払うだけでなく、1カ月分の給與も追加で支払う。労働契約解除前の12カ月間の平均賃金を支払うだけでなく、企業(yè)従業(yè)員の前年度ボーナス月の平均分配額も支払う。さらに重要なのは、労働契約を解除した後も、すべての退職者が競(jìng)爭(zhēng)を通じて職場(chǎng)に就き、その期間中に會(huì)社で仮想的に制限された株式を保持することができます。言い換えれば、従業(yè)員との労働契約は解除されたが、従業(yè)員との株式関係は維持されている。このような利益分配構(gòu)造はもちろん魅力的だ。

次に、深セン華為は集団自発的な辭任制度を?qū)g行し、華為會(huì)長(zhǎng)を含むすべての條件に合致する従業(yè)員が會(huì)社に自動(dòng)辭任の申請(qǐng)を提出したことで、この人的資源制度改革は強(qiáng)い道義的色彩を持っている：非常に手厚い契約解除條件の前で、従業(yè)員が直面する選択は多くない。この機(jī)會(huì)に自分の職業(yè)を選び直すと、大きな機(jī)會(huì)コストがかかります。逆に、再競(jìng)爭(zhēng)を選択すれば、會(huì)社に対する自信だけでなく、會(huì)社に対する忠誠(chéng)心も示しています。まさにこのような科學(xué)的な制度設(shè)計(jì)で、ファーウェイの人的資源管理者は自分の人的資源構(gòu)造を余裕を持って調(diào)整し、企業(yè)の人的資源運(yùn)営と備蓄モデルを再構(gòu)築することができる。

深センファーウェイのやり方は明らかに特殊性がある。もし使用者が労働契約法の規(guī)定に従って経済補(bǔ)償を支払うことができない、あるいは、労働者に再び雇用を提供することができないならば、直接労働契約を解除するのは最も理性的な選択である。

當(dāng)初、立法機(jī)関は労働契約法を制定した際、「労働者の合法的権益を保障する」ことを目的としていたが、労働契約法が公布された後、施行される前に、このような問(wèn)題が発生した。立法機(jī)関が労働契約法草案を?qū)徸hする際に、これらの起こりうる要素を十分に考慮し、過(guò)渡期に存在する問(wèn)題に対して必要な規(guī)定を行うことができれば、労働契約を解除する風(fēng)潮は現(xiàn)れないだろう。これは、立法機(jī)関が法律規(guī)範(fàn)を制定する際に、法律の価値志向を見(jiàn)定めていることを示しているが、具體的な法律規(guī)範(fàn)設(shè)計(jì)の面では、まだ少し粗雑であることを示している。

この現(xiàn)象を通して、人々は多くの問(wèn)題を発見(jiàn)することができる。例えば、労働者と使用者との間の権利義務(wù)ゲームにおいて、弾力性を増す條項(xiàng)が必要かどうか、労働者と使用者との交渉に平等な法律プラットフォームを提供する前提の下で、中國(guó)の國(guó)情を考慮し、順を追って漸進(jìn)的な策略をとり、それらの長(zhǎng)期的な「臨時(shí)労働者」の合法的利益を保護(hù)すべきかどうか、固定期限労働契約と無(wú)固定期限労働契約の違いを強(qiáng)調(diào)すると同時(shí)に、社會(huì)保障制度に必要な修正を行い、それによって異なる労働機(jī)構(gòu)の下で労働者の権利と義務(wù)のバランスを?qū)g現(xiàn)すべきかどうか。

明らかに、固定期限労働契約と無(wú)固定期限労働契約の間で、労働契約當(dāng)事者が勝ち取ったのは雙方の間の利益だけではなく、政府が法律の規(guī)定に基づいて提供すべき社會(huì)保障も含まれている。このような狀況では、労働契約當(dāng)事者雙方の交渉だけで権利義務(wù)のバランスを?qū)g現(xiàn)することは明らかに困難である。深センファーウェイは契約解除の権利を利用して、関連法律の規(guī)定を回避することは、明らかにやむを得ないことだ。深セン華為公司は今回の人的資源調(diào)整を通じて、従業(yè)員との間に労働関係を再構(gòu)築したが、深セン華為公司自身はそのために経済的代価を払った。では、立法機(jī)関はなぜ社會(huì)保障システムの調(diào)整を通じて、このような非対稱なゲーム狀態(tài)を変えないのだろうか。