あるお寺はいい香りがしますが、地元の近くではちょっと有名です。

この日、お寺に一人の若者が來ました。住職に頼んで、出家させてもらいました。何をしてもいいです。

そこで住職は彼のために髭剃りの儀式を行い、鐘をつきに行くように手配しました。

坊さんは喜んで命令を受けました。

毎日お寺の決まりによって、朝と夜に一度ずつ鐘をつきます。

何日間が始まったばかりで、新鮮で面白いと思います。

しかし、時(shí)間が経つと、彼は鐘をつく仕事が簡単すぎて、味もそっけもないと感じました。

そこで、彼は本當(dāng)の「一日坊主を作って鐘をつきました」と言いました。

それから數(shù)ヶ月後、住職は突然、裏庭で薪をまきに擔(dān)ぎに行くと宣言し、小坊主を「鐘をつく仕事ができない」と厳しく非難しました。

和尚さんはとても困っていました。

それとも足りないですか？

住職は彼に言いました?！袱ⅳ胜郡颏盲跨姢蠒r(shí)間通りによく響いていますが、鐘の音が空っぽで、だるくて、浸透力と感化力がありません。あなたの心には鐘の意味が分かりません。

鐘の音は、寺の定めだけではなく、夢中になっている人々を目覚めさせることが大切です。

そのため、鐘の音は洪亮だけではなくて、まだまろやかで、深い、深い、遠(yuǎn)いです。

一人の心の中に鐘がないということは、仏がないということです。敬虔でないと、鐘をつく仕事をどうして擔(dān)當(dāng)できますか？」

俵の象から見て、小僧さんは鐘をつきませんでした。薪を割る役に移されました。

しかし、別の角度から見ても、小坊主が鐘をうまくぶつけられなかったのは、お寺やお寺の指導(dǎo)者の責(zé)任ではないですか？

簡単に言えば、小さい頃からお坊さんがお寺に入ってきた初日から、その責(zé)任者が鐘をつく要領(lǐng)や意味を教えてくれれば、あるいはお坊さんが鐘をつく過程で、彼の存在する問題をタイムリーに指摘しても、結(jié)果は違ってくるかもしれません。

少なくとも數(shù)ヶ月間時(shí)計(jì)にぶつかって、訳のわからない転職はしないでしょう。

実は、私たちの職場生活を見ても、同じような問題がないということはないでしょうか？

私達(dá)の周りの工場企業(yè)を見てみてください。社員が頻繁に転職したり、リストラされたりして、本當(dāng)に彼らはこの仕事ができないですか？

とは限らないと思います。

この中には管理者のミスもあったでしょう。

軍隊(duì)にいた時(shí)、よく指導(dǎo)者の話を聞いたことがあります。悪い兵は持っていません。悪い兵を連れているだけです。

では、職場に応用して、「管理がよくない社員がいないと、社員を管理できないリーダーしかいない」と言ってもいいですか？

「坊さんが鐘をつきます」というエピソードから、以下のような管理心得が得られます。

一、必ず社員の入社（在職）教育をしっかりつかんでください。

新入社員が入社するには、まず會(huì)社の入社研修を受けなければなりません。人材部門として、或いは直接管理部門として、この方面の仕事を重視しなければなりません。

新入社員に會(huì)社の基本狀況、生産の製品、社會(huì)的地位、會(huì)社の発展目標(biāo)及びビジョンを理解させるために、職責(zé)教育において、彼にはっきりと理解させるべきです。自分はどんな仕事を擔(dān)當(dāng)していますか？

私は誰に責(zé)任がありますか？

また誰が私に責(zé)任を持ちますか？

私の仕事の目的と意味はどこですか？

このような職場の訓(xùn)練を経てこそ、新入社員は會(huì)社を理解し、自分が間もなく擔(dān)當(dāng)する職責(zé)を理解し、仕事の標(biāo)準(zhǔn)を把握し、自分のキャリアプランを設(shè)定し、「修行」を行うことができます。

二、マネージャー及び直接指導(dǎo)者は訓(xùn)練員としての役割を重視します。

現(xiàn)代の職場では、多くの企業(yè)の指導(dǎo)者が自分には新しい役割があることを知っています。

この點(diǎn)が分かる指導(dǎo)者は英明な指導(dǎo)者である。

小坊主の鐘をつく話に戻りますが、実は住職や直接管理者は、「トレーナー」という心理に乏しく、小僧の心理活動(dòng)をよく把握していません。

「心で行動(dòng)を決め、行動(dòng)で目標(biāo)を決める」。

私達(dá)は知っていて、1人の“訓(xùn)練員”は學(xué)生の基本的な職業(yè)の技能（あるいは専門の技巧を指導(dǎo)します）を伝授するだけではなくて、更に主要なのは學(xué)生の心理の活動(dòng)をよくとらえて、問題を発見して直ちに解決して、それに終始積極的な向上の心理狀態(tài)を維持させます。

現(xiàn)代の職場では、みんな「人間化管理」を強(qiáng)調(diào)していますが、いったい「人間化管理」とは何ですか？

いくつかの話が非常に全面的であるかもしれないと思います。

個(gè)人の私有企業(yè)では、簡単で亂暴な管理ぶりが見られます。まるで物語の住職のようです。

鐘をついたらだめです。すぐに薪を割って水を擔(dān)ぎに行きます。

第一に、基本的に最低限度のコミュニケーション管理プログラムが不足しています。

現(xiàn)代企業(yè)管理のポイントは、管理はコミュニケーションです。

明らかに、コミュニケーションがちゃんとできてこそ、管理がちゃんとできます。

小坊主は他の仕事に転任されて、茫然とした顔をしています。今の話で言えば、「自分はどうやって死ぬのか分からない」ということです。これはコミュニケーション不足の生き生きとした表現(xiàn)です。第二に、指導(dǎo)者はあるべき指導(dǎo)や訓(xùn)練を省略しました。

どんな人でも、新しい環(huán)境、新しい集団、新しい職場に適応する過程があります。

多くの新入社員が任務(wù)を派遣されたり、部署を手配されたりした後、その主管者が自分自身に就任して自滅し、善し悪しをするのは自分次第です。

私達(dá)はすべてこのようにするひと言を知っています。

問題はこのような「親方」が人を家に連れ入れていないということです。

ですから、多くの新入社員がこのような指導(dǎo)者に出會(huì)ったのは彼らの不幸です。

融通性があって、勉強(qiáng)が好きで、頭がいい社員がいいです。あまり器用ではないなら、內(nèi)向的な性格の社員は、遅かれ早かれ「薪を割って水を擔(dān)う」仕事を転々としたり、直接辭退されるかもしれません。

四、管理者は積極的に集団的なサポート或いは団結(jié)協(xié)力の精神を作って発揮しなければなりません。

現(xiàn)代社會(huì)では、小さい時(shí)から三五人の小部門まで、千何萬のグループ會(huì)社まで、「団結(jié)協(xié)力」を強(qiáng)調(diào)しています。調(diào)和のとれたチーム精神は成功の基礎(chǔ)です。

そのため、多くの少し思想的な求職者が履歴書を書く時(shí)、「同僚との付き合いがよく、チームワークが良い」などの言葉を書くことを忘れません。

話はこうですが、私たちが見ているのは何ですか？

考えてみてください。お坊さんは鐘をつきました。何ヶ月間、なぜおじさんや兄弟子などが教えてくれませんでしたか？それともいい提案をしてくれましたか？

そのお坊さんが「お寺を家とし、庭を夸りとする」と歌っている集団の中で、その協(xié)力、チームワーク文化がいかに淺いか、想像にかたくない。

たぶん和尚さんは自分の「行」を一心に修理しています。

お寺に入ったばかりの小僧さんは、鐘をつく仕事ができなくて、ある角度から言えば、當(dāng)然のことでしょう。

調(diào)和のとれたチームの雰囲気とチームワークの精神を育成して、各部門の主管とマネージャーの職責(zé)で、良好なチーム精神を創(chuàng)立して、良好なチームの雰囲気を作りました。このチームは巨大な潛在能力の作用を発揮することができます。

このようにしてこそ、従業(yè)員の主観的能動(dòng)性を最大限に発揮し、「一日坊主が鐘を鳴らす時(shí)」を避けることができます。

このような集団ができたら、「一日坊主が鐘をつきます」という現(xiàn)象はどこにありますか？

企業(yè)のために必要な人材を殘しておくことができないという心配はないだろうか？

「坊さんが鐘をつきます」というのは個(gè)別のケースですが、すべての管理者にヒントを與えてくれます。

もちろん、何でも二つに分けて見るべきです。

よくないスタッフを調(diào)教していません。スタッフを調(diào)教できない管理者しかいません。

もしあなたがあなたの従業(yè)員をうまく調(diào)整できないなら、私は「和尚さん」に「薪を割って水を擔(dān)う」と転勤された日は遠(yuǎn)くないと思います。