批判の目的は非難のためではなく、ミスをした人に分かりやすく、どのように物事をうまくやるかを?qū)Wぶことです。

そのため、主管は部下と交流してこの問題の原因が現(xiàn)れて、改善の方法を探し當(dāng)てます。

しかし、部下が過ちを強調(diào)するのは、他の客観的な要因や不可抗力の原因によるものです。

責(zé)任者が社員に「言い訳がない」という意味を知ってもらうには、責(zé)任を取る勇気と批判は彼に真剣に反省と総括を促すためです。

対抗する気持ちの従業(yè)員に対して、主管はもっと強い態(tài)度で批評し、そしてその誤りによる結(jié)果を強調(diào)しなければならない。

最後に、毎回の批判は部門文化の強化であり、ここでは必ずチームの文化と行動基準(zhǔn)が浸透しています。

これは規(guī)則制度のように、どのような行為が激勵されるかを社員に知らせるために、どのような行為が批判されますか？

新任の主管者は批判が適切であれば、ディテールを防ぐだけでなく、威信を高める可能性がある。