2、過失性解雇：《労働法》の第25條に「労働者に下記の狀況の一つがある場合、使用者は労働契約を解除することができる。試用期間中に採用條件に合致しないと証明された場合、二重に労働規(guī)律または使用者規(guī)則制度に違反する場合、三重に失職し、不正行為を行い、使用者の利益に重大な損害を與えた場合、四法により刑事責(zé)任を追及される」と規(guī)定されている。

このような解雇による労働紛爭は珍しい。

3、非過失解雇：「労働法」第26條に規(guī)定されている「次のいずれかがある場合、雇用単位は労働契約を解除することができるが、30日前に書面で労働者本人に通知しなければならない。労働者が病気になり、または労働者が負傷したためではなく、醫(yī)療期間が満了した後、元の仕事に従事できなくても雇用単位が別途手配する仕事に従事できない場合、労働者は仕事を擔(dān)當できない。

4、経済的人員削減：「労働法」第27條では、「雇用単位が破産に瀕して法定整理期間または生産経営狀況に重大な困難が発生し、人員削減が確実である場合、30日前に労働組合または全従業(yè)員に狀況を説明し、労働行政部門に報告した後、人員削減が可能である」と規(guī)定している。