リンダハドソンさんは自分の直接の部下に対して、一日24時(shí)間で電子メールに対して「迅速な反応」をしてほしいと言っています。驚いたのは、何人かの部下が注意喚起の聲をかけたブラックベリー攜帯を枕のそばに置いておくと、彼女が夜中の3時(shí)にメールを送ってから最初に返事をすることができます。

ハドソンは、これらの同僚に何度も言っています。彼らは夜にゆっくり休むことができます。そして夜にブラックベリー攜帯を使ってメールを送る頻度を減らすことを試みています。でも、彼女は何ヶ月も過ぎたかもしれません。お互いの仕事のやり方に慣れ始めました。

ハドソンの経歴は一種です。管理者の影響力拡大効果」これはよくある現(xiàn)象ですが、キャリアに大きな影響を與えます。あなたが高級(jí)職に就くと、部下はあなたの振る舞いや服裝、言論を注意深く観察し、誤った理解をすることがあります。

しかし、アメリカのノースウェスタン大學(xué)商學(xué)院組織行動(dòng)學(xué)教授のアダムカリンスキーさんは、自分の行動(dòng)に対する影響があまり分かりません。これはあなたの率いるチームの士気を失い、職業(yè)生活の発展を締めくくります。通路を歩いていると、部下との目つきが足りなくても、部下に認(rèn)められないという気持ちを伝えて、社員があなたを遠(yuǎn)ざけてしまいます。

影響力拡大効果もサービスしてくれます。効果的なしぐさは往々にして従業(yè)員の士気を高めることができます。ノースカロライナ州Summerfieldの企業(yè)監(jiān)督ゲイリーブライト（Gary Bradt）は、リーダーが役割であることを意識(shí)しなければならないと言います。あなたがリリースしたい情報(bào)を確実にリリースしてください。

1999年、ハドソンはアメリカのジェネラル?ダイナミクス會(huì)社（General Dynamics Corp.）の第一女性部門の責(zé)任者になりました。彼女は就任の第一週のある日、新しいマフラーをして、奇抜な結(jié)び目をしました。翌日彼女が出勤したら、十?dāng)?shù)人の女性の同僚が同じ結(jié)び方でマフラーをしていました。

こんなに注目されて、ハドソンはびっくりしました。60歳のハドソンは、多くの人の焦點(diǎn)になれないと回想している。掲示板に掛けられているような気がします。

すぐに、彼女は再び自分が注目されていることを発見した。數(shù)ヶ月後、彼女は部下の工場(chǎng)を見回り、あちこちに彼女のものが貼ってあるのを見つけました。彼女の寫真だけではなく、一連の彼女が最近管理會(huì)議で提出した目標(biāo)要求があります。

ハドソンは、これらの予想外の宣伝ビラに感謝し、影響力拡大効果も潛在的な激勵(lì)手段であることを意識(shí)させたという。彼女は、自分の行動(dòng)を微妙に調(diào)整することで、従業(yè)員の行動(dòng)パターンを変えることができると説明しました。

Anton Rabieは玩具メーカーのSpin Master Ltd.の社長(zhǎng)兼連合最高経営責(zé)任者で、1994年にクラスメート2人と一緒にこの玩具會(huì)社を設(shè)立しました。彼は目立たないが象徴的なやり方で、リスクを負(fù)擔(dān)して企業(yè)を進(jìn)歩させる決意を十分に示しています。彼はトロントオフィスの壁にスピンマスターの失敗商品と誤ったデザインモデルを掛けました。{pageubreak}

ラビさんによると、壁にあるすべてのものは私たちが覚えておくべき教訓(xùn)を表しています。従業(yè)員は彼のオフィスのこの壁を見て、イノベーションの中で過ちを犯すことが許されることを知っています。

あなたも影響力拡大効果から利益を得ることができます。例えば、常に従業(yè)員のフィードバックを求めて、必要な改善をします。しかし、これは言うは易く行うは難し。

RHR International企業(yè)トレーニング會(huì)社のパートナー、新書『リーダーシップの無形資産』（The Intangibles of Leadership）の著者、リチャードダヴィスは、あなたのポストが上昇した後、彼らがあなたに伝えるべきことをもう言わないと言いました。

ダビデは指導(dǎo)者が取締役會(huì)のような個(gè)人的な知恵袋の輪を持って、自分の盲點(diǎn)を発見するのを手伝ってくださいと提唱しています。デビッドは、これらの人々はあなたを知っている必要があります。あなたの周りの人も知っていますが、他の會(huì)社で働くべきです。

ニューヨークの企業(yè)監(jiān)督ロスメアリーフェルオリーニさんは今年、ある多國(guó)籍のアパレル企業(yè)に新しく赴任した女性幹部にトレーニングアドバイザーをしています。360度のフィードバックと呼ばれるパフォーマンス評(píng)価法を使って、自分が誤解されている外形を変えるように説得しています。360度の評(píng)価法では、同クラスの同僚、部下、上司に匿名で、一人を全面的に評(píng)価してもらう。

フェオリーニ氏によると、その女性幹部はデザイナーのデザインした服を著て、贅沢なブランドのジュエリーを身につけていますが、彼女がいる會(huì)社はビジネスカジュアルな服を著ることを提唱しています。

360度の評(píng)価の中で、女性の高級(jí)管理職の同僚は言います：彼女は私達(dá)より良い服裝をしたいです。フェオリーニは、その女性だけがこのような服裝を知らないと不快だったと回想しています。

フィオリニ氏は、彼女が警告したのは、高級(jí)ブランドの行動(dòng)方式が影響力拡大効果を受けて、自分のチームの凝集力を損なうということです。フェオリーニ氏は、その女性幹部はすぐに頭から足にかけておしゃれをしたといい、彼女の上司は、他の人たちがすぐにこの変化に気づき、好評(píng)を與えたと語っています。

同僚の率直なフィードバックの意見は別の角度からティムレスに影響力拡大効果の存在を知らせました。レスはノースカロライナ州グリーンスカウト市Moses Cone健康システム會(huì)社の最高経営責(zé)任者です。彼は會(huì)社の経営する5つの病院の中の1家に行って、2日前に心臓手術(shù)を終えたばかりで、車椅子の上で休んでいる友達(dá)を訪ねます。

彼女は友達(dá)を世話している看護(hù)婦さんに冗談を言って、病人を「あの車椅子に一日中いさせてはいけない」と言っています。患者は疲れているように見えます。彼の冗談はびっくりして看護(hù)婦さんに言いました。「彼女はその後泣きました?！?/p>

その後、150人近くの同僚の前で、その看護(hù)師に謝罪し、看護(hù)師長(zhǎng)の直言を褒めた。その看護(hù)師長(zhǎng)は、実は、あなたに本當(dāng)のことを言うのが本當(dāng)に怖いと答えました。

彼は結(jié)論を出しました。自分の高い地位は部下を恐れさせます。彼はしゃれを避けるべきです。彼は2004年にMoses Coneを擔(dān)當(dāng)していますが、「以前に比べて、私はそんなに言いたいことを言っていないかもしれません。馬鹿なことをすることも少なくなりました?！?/p>

同時(shí)に、レスさんはいつも自分のチームメンバーを勵(lì)まして彼に提案して、會(huì)社の発展をより良くリードするように手伝います?！袱い膜庋预盲皮い蓼工?、『誰が社長(zhǎng)のズボンのファスナーを上げていませんか？』