現(xiàn)在の労働力不足では、人口ボーナスが弱體化する時代において、人的資源の合理的な開発は企業(yè)の発展を助力する第一動力である。今期精華會は泉州市職業(yè)管理者協(xié)會と共同で華僑大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源係主任の李中斌、安踏（中國）有限公司人力資源センター総監(jiān)督の楊勇、泉州天宇化繊公司の副総経理の黃清法、福建通海グループ有限公司行政総監(jiān)の呉徳福などの業(yè)界精華を招待しました。

　李中斌：企業(yè)文化ソフトパワーです

雇用問題を解決するには、企業(yè)文化から切り離せない。従業(yè)員新入社員を?qū)毪工毪摔稀㈤L期的に見ると企業(yè)文化が必要です。企業(yè)文化はある程度ボスの文化と観念によって決まる。華僑大學(xué)工商管理學(xué)院の人的資源學(xué)部の李中斌主任は、企業(yè)を発展させるには先進的な技術(shù)と知恵がずば抜けている人材が必要で、企業(yè)文化は企業(yè)のソフトパワーであり、企業(yè)の魂であり、企業(yè)は競爭力が必要であり、ソフトパワーを保障しなければならないと分析しています。

李中斌は、多くの企業(yè)の文化は往々にして支配人文化、家族文化あるいは帝王文化であり、人材は企業(yè)に殘しきれなくなり、やがて、不安定になると考えています。彼は言います：“抜群の企業(yè)の文化は企業(yè)の精華で、文化で人を育成して、文化で人をつくって、文化で人を安心させて、文化で人を集めます。”

人を基本にして、企業(yè)文化の精髄だと彼は言っています?！干鐔Tはある企業(yè)で長期的にサービスしていきたいです。一番見たいのは企業(yè)が親心で人に接して、感情で人を溶かして、情で人を暖めます?！贡摔稀ⅳ工伽皮螐緲I(yè)員が愛、調(diào)和、楽しみ、公正、凝縮、奮闘するチームで働きたいと言っています。このような企業(yè)文化の精神のため、従業(yè)員に楽しく仕事することができます。彼の紹介によると、企業(yè)家と企業(yè)管理者は必ずこのような文化雰囲気を作って、獨特な団體文化を形成して、企業(yè)文化を沈殿させて、従業(yè)員に家の感じがあって、従業(yè)員はやっと企業(yè)に帰屬感があって、凝集力があります。

　　楊勇：給料のデザインは魅力があります。

　　安らかに踏みつける（中國）有限公司人力資源センターの楊勇総監(jiān)は、企業(yè)の報酬設(shè)計は內(nèi)部の公正公平さだけではなく、外部での競爭力があり、人材の加盟と魅力を十分に殘すべきだと考えています。

「多くの企業(yè)の部門の責(zé)任者が募集する時、応募する職位の能力を説明するのが高すぎて、支払った報酬はとても低いです。給料は萬能ではないが、競爭力のある給料で人材を獲得できる。企業(yè)規(guī)模はますます大きくなり、多くの地域を跨ぎ、業(yè)界を跨ぎ、文化を跨ぐ人材が共同で大計を協(xié)議し、共同で大事を謀る必要がある。彼は、今人材の國際化の時代で、ブランド企業(yè)はすでに泉州で人材を吸収するだけではなくて、全國、全世界に目を向けますと言います。內(nèi)部から合格者を育成することを提唱した上で、重要な人材の導(dǎo)入が急を要することを強調(diào)し、內(nèi)部労働力の合理的な流動を促進する。

彼は企業(yè)の従業(yè)員の福利厚生を設(shè)計する時、多種多様で、柔軟に福利厚生の分配を行って、従業(yè)員を激勵することができるだけではなくて、更に従業(yè)員が安心して働くことを安定させることができますと紹介しています。従業(yè)員は安全感があってこそ、仕事に専念し、潛在能力を十分に発揮し、人材を盡くすことができます。企業(yè)內(nèi)の高級管理人材、技術(shù)人材に対しては、人材の創(chuàng)造性を勵ますことを重視します。

スイス國際管理発展學(xué)會の調(diào)査によると、シンガポールは人材誘致の面で世界一を占めています。その原因を追求して、主にこのようないくつかの條があります。當(dāng)?shù)丐悉趣皮猡い?chuàng)業(yè)と商業(yè)を営む環(huán)境があります。便利な空港と海運があります。世界一流の教育、ショッピング、スポーツとレジャー施設(shè)があります。

楊勇氏は、ハイエンドの人材に対する魅力を高めるには、都市の大環(huán)境を向上させることから、泉州の國際化のペースを速め、公共サービスの水準(zhǔn)を全面的に向上させ、都市の生態(tài)環(huán)境の質(zhì)を改善し、文化的にも更に包容性を持たせることができると考えている。

　　黃清法：社員に自己価値を?qū)g現(xiàn)させる

企業(yè)の発展の過程において、異なる発展段階、異なる外部環(huán)境、資源に対する価値と資源のコントロール力度は同じではない。泉州の靴の服などの伝統(tǒng)的な優(yōu)位産業(yè)が成熟した発展段階に入るにつれて、企業(yè)は人材資源の蓄積段階に入り、人材の需要レベルがますます高くなり、従業(yè)員と従業(yè)員をどうやって昇格させるか、ますます民間企業(yè)家の思考の重點になります。

泉州天宇化繊會社の副社長黃清法は、企業(yè)が求人難の問題を解決しなければならないと考えています。社長と管理層は自分の企業(yè)の従業(yè)員をどのように善処し、オフィスビルと生産現(xiàn)場の従業(yè)員を平等に扱うべきですか？彼は言います：“マルスロの需要のレベルの理論によって言います：従業(yè)員は金を稼ぐ以外、生活、娯楽、社交がまだ必要です。勤勉に働く以外、更に人に尊重されて、生活の本來のあるべきな楽しみを享受しなければなりません?！?/p>

多くの企業(yè)の管理水準(zhǔn)がこの時代に遅れているため、80年代まで滯在していました。特に若い労働者、知識のある人はこのような狀態(tài)の企業(yè)に長期滯在したくないという結(jié)果になりました。彼は「経済社會の発展につれて、若い人は就職の方向を選ぶことが多く、以前のように家で畑を作ったり、工場で働いたりしていません。今はサービス業(yè)をやったり、ホテルに出勤したり、自分で小さな商売をしたりするかもしれません。今は就職活動が多様化していますから。

彼は、求人ギャップが大きい企業(yè)は自己管理から原因を探すべきで、高層管理者は管理理念から問題を探すべきだと分析しています?！钙髽I(yè)は従業(yè)員を留保し、特に核心従業(yè)員の心を留保し、優(yōu)れた賞與待遇を提供するだけでは不十分であり、常に従業(yè)員に充電し、加圧し、絶えず進歩する需要を満たし、仕事の中で挑戦の楽しみと自己価値を體得することが現(xiàn)代企業(yè)の人を殘す真の秘訣である」彼は言った。

　　呉徳福：従業(yè)員を家族と見なす

福建通海グループの行政人力総監(jiān)の呉徳福さんは、多くの企業(yè)が「企業(yè)を家とする」というスローガンを宣伝していますが、簡単な言葉はどうして従業(yè)員の心を引き留めることができますか？もし企業(yè)の社長が従業(yè)員を家族として扱わないなら、従業(yè)員に企業(yè)を家とするように要求する理由がないと言いました。企業(yè)は「人を基本とする」基礎(chǔ)の上に立って、従業(yè)員に関心を持ち、人文配慮で従業(yè)員を凝集してこそ、従業(yè)員の心から感謝の気持ちで企業(yè)に対応することができます。

彼は紹介して、レノボの柳伝志はかつて管理者に対して言います：従業(yè)員はちょうど會社に入る素質(zhì)は高くなくて、あなた達の間違いではありませんて、しかししばらくの時間を過ぎた後に、従業(yè)員の素質(zhì)は昇格していないで、きっとあなた達の間違いです。企業(yè)は社員研修にとって非常に重要だと説明します。そのため、企業(yè)は人を育てる環(huán)境を作り、人材育成の仕組みを作って、人材を絶えず成長させ、仕事の中で、もっと力を入れて、やる気が出ます。同様に、モトローラも、設(shè)備に投資したお金より投資した社員の知恵の方が多くのお金を稼ぐことができ、企業(yè)の人材育成に対する投資の見返り率は最高で、300%まで上がると考えています。

呉徳福氏は、従業(yè)員を安心して會社で働かせるには、従業(yè)員に広い発展空間を提供しなければならないと述べました。彼は言います：“企業(yè)の良好な激勵の構(gòu)造は人を育成することができて、人を発展して、良い人を使います。企業(yè)は公正、効率と規(guī)範(fàn)を堅持した上で、各種の物質(zhì)レベル、精神レベルなどの激勵措置と手段を通じて、従業(yè)員を激勵して仕事の上で絶えず挑戦することができて、その事業(yè)心と責(zé)任感を昇格させて、もっと良い業(yè)績を達成します。企業(yè)がインセンティブメカニズムを制定するには、強い対応性と効率性を持っていなければならず、人に仕事で絶えず満足させてこそ、人材をよりよく殘すことができる。