一、専門的な

専門性とは、私たちHRに対するどのようなレベルの要求ですか？知識レベルです。専門知識の勉強(qiáng)と積み重ねは、理論と実踐の経験を結(jié)び付けて、內(nèi)から外までこの六文字を體現(xiàn)させます?；イい诵膜樯蓼欷?、腹は詩書の気があって中國から來て、この道理をも言います。専門性はどうやって得られますか？例えば、今日は人力士の専門化、理論と実技を結(jié)合した學(xué)習(xí)に參加します。ここでは、サークルを形成します。人的資源の各モジュールの知識、理論は実踐と照らし合わせて、有益な検討、交流、共有を行います。知識の蓄積と沈殿は、次第に能力、専門能力に転化していきます。

　　二、システム的

システムは、思考に対して要求されるものです。HR管理者は體系的な思考を持たなければならない。一部の企業(yè)の人事?lián)?dāng)者は忙しくて、彼らは消火に忙しいです。具體的な事務(wù)的な仕事に忙しくて、萬金油、キズ薬、消防隊の役を務(wù)めています。これはHR管理者が持つべき理想的な狀態(tài)ではない。どのようにシステム性を備えていますか？哲學(xué)の角度から言えば、いつも連絡(luò)と発展の目で問題を見て、互いに獨立しているように見えますが、実は一定の論理関係によって繋がっています。時々、頭が痛くて、足が痛くて、足を治療することがありますが、このようにするとよく分かります。私たちが學(xué)んだHRの六大モジュールは、互いに內(nèi)在的なつながりはどうですか？どうやって効果的に直列して厳密な科學(xué)を形成することができますか？HR管理システムですか？このHR管理システムは、どうやって內(nèi)部に積極的な影響を與えますか？例えば、企業(yè)の雰囲気改善、業(yè)績向上、従業(yè)員の満足度向上、従業(yè)員の能力発展、ひいては會社の売上高と利益目標(biāo)の達(dá)成に大きな支えになります。対外的には、企業(yè)の雇用主のブランド建設(shè)、人材募集と誘致、業(yè)界と社會的責(zé)任などに関わる。HRをする時、私達(dá)は多くいくつかの系統(tǒng)的な思考と総括をして、自分の能力に対して最大の利益があります。システム性、論理性の強(qiáng)い人は、一般的にIQも高く、悟りが高く、教育の背景には名門校の卒業(yè)があり、985、211が多い。

　三、業(yè)務(wù)に基づく

HR管理の仕事は業(yè)務(wù)に基づいています。いくつかの大きな企業(yè)は、HRBPのようなポストを設(shè)定します。HRは上に浮くことができなくて、下に沈むことができます。HR管理者として、會社の業(yè)務(wù)を深く理解しなければなりません。私たちのヘッドハンティングを通じて嫁入りするのHRマネージャーや総監(jiān)の多くは業(yè)界の要求があります。業(yè)務(wù)に詳しいです。業(yè)界をまたいで狩りをする人もいますが、比較的少ないです。有名な企業(yè)や有名な學(xué)校のバックグラウンドを持っています。あなたがまだHRの主管者な時、業(yè)界を交換してすぐに業(yè)界を変えて、もしマネージャー級になるならば、業(yè)界を転換するならば、難易度はわりに大きくて、普通は企業(yè)と私達(dá)にヘッドハンティングされません。男は間違った職業(yè)に入るのが怖いです。努力より選ぶことが大切です。

　　四、戦略的高度を有する

誰に仕事を報告しますか？組織構(gòu)造中の位置を決めます。企業(yè)の第一責(zé)任者に報告しないでください。本當(dāng)の意味でのHRDやCHOではないです。私たちのヘッドハンティングでは、ある候補者を評価します。まず、この人選は組織の中の位置をはっきりさせます。上の人は誰ですか？下に何人がいますか？何人ですか？一つのエリアのHRDはグループ本社のHRDよりずっと低いです。だから、それらの外に置くHR達(dá)を提案して、くれぐれもあってはいけません?！胺饨未蠊伽蜃匀韦筏啤⑸礁撙位实郅线h(yuǎn)くて、自分で自分を管理します”。