＜p＞いい指導(dǎo)者はきっといいコーチです。

部下は彼の指導(dǎo)のもとで、操作技能の補(bǔ)充を得るだけではなくて、學(xué)習(xí)方法と思考方法の改善を得ることができて、甚だしきに至っては修養(yǎng)を得ることができて、人となりの処世と情緒のコントロールの能力の高まること。

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＜p＞では、どのようにコーチをしたらいいですか？方法は代わって、手伝い、見(jiàn)て、四歩を歩かせます。

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＜p＞替：新しい案、計(jì)畫(huà)、＜a href=「http:/pop.sjfzxm.com/popimg/fz/index.aspx」制度＜a＞を推進(jìn)したい場(chǎng)合は、まず自分で最初から最後までやってみて、その実現(xiàn)可能性、操作性を見(jiàn)てみます。

多くのもののため、考えるのはもちろん簡(jiǎn)単ですが、作るのは難しいです。

自分の検証を通して、何かの考えが実行しにくいことを発見(jiàn)したら、部下に押し付けないで、改善を急いで、さらに広げてください。

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＜p＞手伝う：自分は大丈夫だと思います。部下と一緒にやってみます。部下の悟りやコミュニケーションの過(guò)程に誤差がないかなどを見(jiàn)て、適時(shí)に指摘してください。

特に部下と一緒にすることに注意します。

これは弟子を連れているだけではなく、具體的な目標(biāo)のために一緒に努力している過(guò)程で、あなたの思考方式、あなたの行動(dòng)方式、あなたと部下の心が通い合い、あなたとチームの相互信頼感は実際にはこれらの過(guò)程で築き上げられました。

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＜p＞見(jiàn)てください。三番目のステップは、やむをえず、自分は決して參加しないで、部下の操作を靜観します。

この過(guò)程は、部下の悟り、節(jié)操、そして生まれつきの品行がある仕事に適任するかどうかを観察する過(guò)程です。

この過(guò)程で、誰(shuí)が信頼できるか、誰(shuí)が十分に授権できるかを確認(rèn)します。誰(shuí)が抜擢の対象となるかを重點(diǎn)的に育成できます。

＜p＞流れ的なことは十分に安心して部下に任せます。

このように部下に自由な空間を與え、創(chuàng)造性を十分に発揮させるだけでなく、部下にも表現(xiàn)の機(jī)會(huì)を與えます。

また、自分をより多くの時(shí)間に留めることができます。次のサイクルを開(kāi)始するにはどうすればいいかを考えてみてください。

＜p＞＜a href=「http://cailiao.sjfzxm.com/」の指導(dǎo)者＜a＞が果たす役割は大きく分けて2つあります。

その一つは、チームの活動(dòng)に非常に関心を持っていることを日常的に表現(xiàn)することです。

報(bào)告會(huì)があれば、どんなに忙しくても必ず出席し、日常の活動(dòng)の中でも「うまくいっていますか？」と常に聞いたり、他の成果を挙げたチームの狀況を話してグループを激勵(lì)するのも有効です。

うまくいかない狀況を把握し、間接的にサポートします。

チームが課題を見(jiàn)つけられないなら、彼らに提示します。人間関係に矛盾があるなら、陰でグループのリーダーやメンバーにアドバイスします。

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＜p＞忙しさを口にする人は、育成とは仕事とは切り離された教育であり、育成＝教育＝學(xué)校という連想思考があると心の中でひそかに思うかもしれません。

しかし、本當(dāng)の育成とは仕事の中で人を育て、仕事の中で相手の能力と仕事態(tài)度を高めることです。

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