企業(yè)の業(yè)務(wù)発展方向に変化が生じ、人的資源計(jì)畫それに応じて調(diào)整します。將來(lái)の人的資源戦略計(jì)畫を設(shè)計(jì)する時(shí)、需要予測(cè)、システム計(jì)畫を強(qiáng)化し、準(zhǔn)備度を高める。まず人材の需要予測(cè)を行い、企業(yè)の発展目標(biāo)を達(dá)成するには、企業(yè)の未來(lái)にどのような人材が必要かを明確にし、指導(dǎo)層、運(yùn)営層、執(zhí)行層の各レベルまで細(xì)分化し、明確な人材基準(zhǔn)を設(shè)計(jì)します。

人力資源管理者にとって、仕事の中で絶えず革新技術(shù)、革新方法を?qū)毪工氡匾ⅳ辘蓼?。つまり、人力資源管理者が自分の快適區(qū)にまたがり、人力資源の枠を超えて、企業(yè)全體の管理の大きな枠から絶えず人力資源の仕事を最適化する必要があります。人的資源管理業(yè)務(wù)の重要な基準(zhǔn)の一つである人的資源部門がバランスよく迅速な人材供給ができるかどうか、そして企業(yè)業(yè)務(wù)が快速車道に入る時(shí)、高品質(zhì)の人材を提供して企業(yè)の長(zhǎng)期的な発展を助けることができるかどうか。したがって、伝統(tǒng)的な求人チャネルを使用しながら、常に市場(chǎng)情報(bào)を理解し、新興チャネルの特徴を含め、革新的にソーシャルメディアを利用して、開(kāi)拓していきます。求人ルート。

第二に、ますます多くの企業(yè)が國(guó)際市場(chǎng)に進(jìn)出し始めた時(shí)には、全世界で人力資源の配分が必要であり、全世界の人力資源を自分の人材倉(cāng)庫(kù)とする。グローバルビジネスをサポートできるチームを作って、人材に先行技術(shù)を獲得させ、人材の成長(zhǎng)速度を加速させ、グローバル人材の育成メカニズムを確立することは、企業(yè)の進(jìn)歩を保証する重要な手段である。人材管理と保留の面で、最適な雇用者を作ることはすでに企業(yè)の共通認(rèn)識(shí)となり、新たな職場(chǎng)の新手に直面して、より多くの人間的、革新的な方法を採(cǎi)用して雇用主のイメージを構(gòu)築し、より多くの優(yōu)秀な人材を呼び込むことができる。

　　境界をまたいで戦略面に入る

ますます多くの企業(yè)はすでにマンパワーの高層管理者を企業(yè)の高層管理チームの中に組み入れて、そして企業(yè)の戦略戦略執(zhí)行過(guò)程を形成し、戦略企畫者に企業(yè)の人的資源能力に関する情報(bào)を提供し、高層管理者に最善の戦略選択をするように協(xié)力する。人的資源管理の役割は、開(kāi)発を含む人的資源管理シリーズ活動(dòng)を通じて、企業(yè)に戦略実施に必要な適切な従業(yè)員を提供し、最終的には企業(yè)の戦略目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)することにある。

企業(yè)の発展は人材から切り離せない。人的資源部門はもっと戦略的な視點(diǎn)を備え、人的資源発展戦略と企業(yè)発展戦略を結(jié)びつける必要がある。人的資源部門は人的資源戦略の変革を著地させるだけでなく、企業(yè)の発展戦略の順調(diào)な実施を推進(jìn)しなければならない。企業(yè)戦略を具體的に細(xì)分化して人的資源発展戦略とし、自分の業(yè)務(wù)範(fàn)囲內(nèi)で、人的資源制度と體系改革、革新的な人員募集と人員育成、より効率的な業(yè)績(jī)?cè)u(píng)価などを?qū)g施する。人的資源部門は戦略執(zhí)行の重要な機(jī)構(gòu)であり、戦略実行の過(guò)程において、第一に強(qiáng)調(diào)されるのは制度であり、制度と體系は企業(yè)戦略の順調(diào)な進(jìn)行を保証する肝心なところであり、人的資源部門は制度と體系の防衛(wèi)者であるべきである。

例えば、大企業(yè)は上場(chǎng)後、上場(chǎng)本部とグループ本部を合併する必要があり、人的資源部門は今回の変革の主要指導(dǎo)者の一つとなり、人力資源の変革を今回の戦略変革に溶け込み、人力資源計(jì)畫と配置、人員報(bào)告関係と権利設(shè)定、人員の募集と選抜、人員の業(yè)績(jī)審査などの內(nèi)容の再設(shè)置は企業(yè)組織層の発展レベル、戦略計(jì)畫レベルの変革と密接につながり、會(huì)社のリーダー層の支持を得ただけでなく、今回の人的資源の変革も認(rèn)められました。